Les mentions du contrat de travail : information ou contractualisation ?

Article de doctrine publié le mardi 16 décembre 2003.
Rédigé par Marie José Chaumont et classé dans le thème Droit du Travail.

La restructuration d'une entreprise ou une évolution de son organisation doivent généralement s'accompagner de changements dans les modalités d'exercice de l'activité des salariés. C'est souvent à cette occasion, que l'employeur s'aperçoit que les clauses de certains contrats de travail constituent un obstacle à la mise en oeuvre de son pouvoir de direction.
Ainsi par exemple :

S'il s'avère nécessaire de changer les horaires collectifs inscrits dans les contrats individuels ;

Si le projet porte sur quelques mutations géographiques, voire un déménagement, alors que le lieu de travail est noté dans les contrats.
Ces modifications unilatérales s'imposeront-elles aux salariés concernés ou faudra-t-il engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison des refus possibles de leur part ?

En ce qui concerne l'indication du lieu de travail dans le contrat, la Cour de Cassation vient de décider que cette mention "a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu" (Cass. Soc. 3 juin 2003, n° 01-40.376 & 01-43.573, Aff. Sté Coop Atlantique & Sté Résorvex).

Dès lors, constitue seulement un changement des conditions de travail auquel le personnel doit se conformer : toute modification du lieu d'activité dans le même secteur géographique, voire hors de ce secteur, pour une mission temporaire, lorsqu'elle est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique, même en l'absence d'une clause de mobilité (Cass. Soc. 22 janvier 2003, n° 177, Sté THB c/ Tavarès).

A propos d'un changement de la répartition du temps de travail, il a été jugé qu'à défaut d'une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l'employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction (Cass. soc. 27 juin 2001, n°3085, Sté Rectif 15 000 c/ Murat). De même, le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat (Cass. soc. 9 avril 2002, n°1340, Capella c/ SARL GMA), sauf bouleversement complet (passage de nuit en jour, d'un travail continu en horaire coupé ou inversement). En revanche, lorsque le contrat de travail spécifie "vos horaires de travail seront conformément à votre demande du lundi au jeudi 8 h 30 - 17 h et le vendredi 8 h 30 - 16 h", ces horaires, expressément précisés et, à la demande du salarié, acceptés par l'employeur, présentent un caractère contractuel (Cass. soc. 11 juillet 2001, n° 3533 SCP Paris, Marie Saint-Germain c/ Afchain) : tout changement, même mineur, est subordonné à l'accord du salarié.

Il est donc recommandé d'établir les clauses de tout contrat de travail :

en distinguant les clauses obligatoirement comprises dans le champ contractuel (salaire de base, durée du travail, fonction…) de celles qui relèvent d'une autre source de droit (pouvoir de direction, usage, accord collectif…) qui peuvent être présentées à titre informatif et dont l'évolution s'impose alors en principe au salarié sans modifier son contrat ;

et sans omettre d'insérer les clauses destinées à assurer la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (mobilité, dédit-formation, délégation de pouvoirs, non-concurrence, sort des inventions ou droits d'auteur….)