Le contrat nouvelles embauches (archive)

Le contrat "nouvelles embauches" (dit CNE) qui était depuis 2005 une nouvelle catégorie de contrat de travail à durée indéterminée visant à favoriser les embauches des petites entreprises, a été purement et simplement supprimé en juin 2008. Conformément à l'accord signé entre les partenaires sociaux le 21 janvier 2008, le CNE a été abrogé par l'article 9 de la loi (n°2008-596) du 25 juin 2008, dite loi de modernisation du marché du travail.

Transformation des CNE en cours en CDI

Les CNE en cours au 26 juin 2008 sont requalifiés en contrats à durée indéterminée (CDI) de droit commun, dont la période d'essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, par le nouvel article L1221-19 du Code du travail.
En d'autre termes, les CNE en cours peuvent être rompus dans le cadre de la période d'essai prévue au contrat de travail ou par la convention collective, ou à défaut fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres.
Pour les CNE n'ayant pas prévu de période d'essai ou ceux pour lesquels elle est arrivée à échéance, les contrats sont automatiquement requalifiés en CDI, et l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ainsi que les droits qui y sont liés, sont fixés au jour de l'embauche effective en CNE.

Non-conformité du CNE à la convention de l'OIT

Par un arrêt du 1er juillet 2008 (pourvoi n°07-44124), la Cour de cassation a confirmé la non-conformité du contrat nouvelle embauche aux dispositions de la Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) relative au licenciement, en ce que la période de consolidation de 2 ans prévues pour le CNE n'était pas raisonnable. En conséquence, et bien qu'abrogé aujourd'hui par la loi de modernisation du marché du travail puisque plus aucun CNE ne peut être conclu, les CNE rompus depuis 2005 sans respect de la procédure de licenciement applicable à toute rupture de CDI classique, peuvent être déclarés par la justice comme étant sans cause réelle et sérieuse. Une nuance cependant, puisque la Cour de cassation ne remet en pas en cause les délais classiques de la période d'essai ni la rupture du CNE durant cette période jugée raisonnable, mais seulement la durée excessive de la période de consolidation de 2 ans et le non-respect du formalisme du licenciement.

La plus haute instance judiciaire a approuvé l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris en 2007 ayant déclaré la rupture du CNE sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de la procédure classique du licenciement.
Tout d'abord, la Cour a considéré que le CNE ne rentrait pas dans les catégories de contrats pour lesquelles il pouvait être dérogé au dispositif de protection de la convention de l'OIT. Selon elle, l'article L1223-4 du code du travail, aujourd'hui abrogé, ne visait pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se poseraient des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l'entreprise, ne distinguait pas selon les fonctions occupées par les salariés et ne limitait pas, autrement que par un délai d'attente de trois mois, la possibilité d'engager de nouveau le même salarié par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur.
Ensuite, elle a relevé que le CNE ne satisfaisait pas aux exigences de la Convention 158 dans la mesure où il écartait les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle, de sorte que cette forme de rupture privait le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et faisait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture.
Enfin, elle conclut que la rupture du CNE était soumise aux règles d'ordre public du Code du travail applicable à tout contrat de travail à durée indéterminée, à savoir qu'il doit être motivé, respecter la procédure de licenciement (entretien préalable, notification, etc.) et enfin être justifié afin de permettre au juge d'effectuer le contrôle de la cause réelle et sérieuse.
A défaut, le licenciement d'un salarié embauché en CNE est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Rappel à propos du CNE :
Créé par l'ordonnance du 2 août 2005, le contrat nouvelle embauche (CNE) pouvait être conclu par les employeurs qui occupaient au plus 20 salariés. Il s'agissait d'un contrat à durée indéterminée qui différait du CDI classique essentiellement par des modalités spécifiques de rupture applicables pendant les deux premières années suivant sa conclusion. L'employeur pouvait ainsi y mettre fin par lettre recommandée non motivée, sans être tenu non plus de procéder à un entretien préalable. Le seul contrôle juridictionnel envisagé dans l'ordonnance était de vérifier que la rupture ne présentait pas un caractère abusif, de sorte qu'il n'est pas nécessaire pour l'employeur de justifier le licenciement.
Sauf en cas de faute grave, le salarié avait en ce cas droit au versement d'une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération due depuis la conclusion du contrat.