Dossier d'actualité

Jurisprudence sur la modification des conditions de travail

Révisé le 29/11/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social.

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Introduction

L'employeur requiert toujours plus de flexibilité de ses employés, tandis que les salariés sont confrontés à des conditions de travail changeantes au cours de leur contrat, le plus souvent pour mieux s'adapter aux besoins de l'entreprise ou à des évolutions dans les effectifs.

Ainsi, le salarié devra prendre temporairement le poste d'un collègue absent ou plus souvent se plier à de nouveaux horaires de travail. De son côté, l'employeur pourra avoir besoin d'aménager les conditions de travail des employés pour faire face à une commande exceptionnelle ou à la mise en place de nouveaux outils de travail ?

Comment concilier les intérêts de chacun ? Où se trouve la frontière entre ce que l'employeur peut exiger de son personnel, et ce que les salariés sont en droit de refuser ?

  1. Le contrat de travail fixe le contenu de la relation contractuelle

Lorsque le salarié accepte un emploi il s'engage à effectuer un travail, pour le compte d'un employeur, sous certaines conditions négociées et établies par avance. C'est le contrat de travail - parfois complété par une convention collective ou un accord collectif - qui fixe les droits et obligations de chacune des parties.

La jurisprudence définit le contrat de travail de la manière suivante : il s'agit de "la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération".

Le contrat s'organise autour de conditions essentielles et déterminantes, qui ne peuvent être modifiées unilatéralement par l'employeur. Il s'agit de garantir au salarié la pérennité du contrat conclu (contrat à durée indéterminée, saisonnier, intérim, etc.), le temps de travail (temps partiel, temps plein), la rémunération, le poste, la qualification professionnelle, et éventuellement le lieu de travail et les horaires de travail.

  1. L'entreprise doit s'adapter aux évolutions

Le fonctionnement d'une entreprise n'est pas figé. Aussi pour rester compétitive et à l'écoute des besoins de ses clients, elle doit progresser pour s'adapter aux évolutions économiques, concurrentielles et technologiques, mais aussi former son personnel, réorganiser les emplois, etc.
Pour y parvenir, le Code du travail reconnaît à l'employeur un pouvoir de direction, par lequel il peut imposer aux salariés certains changements.

Au fil des années, la jurisprudence a précisé ce qui :

  • d'une part, entre dans le pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié,
  • et d'autre part, ce qui releve des conditions essentielles et déterminantes du contrat de travail, lesquelles ne peuvent être modifiées qu'avec l'accord du salarié.

A la clé il s'agit bien évidemment d'identifier les comportements abusifs, et voici quelques éléments de réponse.

Les éléments essentiels du contrat de travail

Si les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis légalement, ils ont été identifiés par la jurisprudence. Il s'agit de :

  • la rémunération (y compris les frais de remboursement de frais professionnels),
  • la qualification, le poste et le grade,
  • les responsabilités et les attributions,
  • la durée du travail,
  • le type de contrat de travail,
  • le lieu de travail (sauf clause de mobilité),
  • l'horaire de travail et le planning de travail (si prévue contractuellement),
  • et, plus généralement, tout élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, dès lors que cela fait l'objet d'une clause claire et précise dans le contrat de travail (ex : lieu de travail, horaires, pénibilité, liberté d'action et de décision).

La modification d'un de ces éléments essentiels du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. S'il refuse, il appartient à l'employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié, mais dans ce cas, aucune faute ne peut lui être reproché. L'employeur doit respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant verser des indemnités de licenciement.
Pour la Cour de cassation, est sans cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave du salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail proposé par l'employeur.

Par contre, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer au salarié un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner.
C'est ainsi que :

  • la salariée qui refuse d'exécuter les tâches essentielles entrant dans ses attributions de secrétaire en s'abstenant de répondre au téléphone et en se coupant ainsi de tout contact avec la clientèle, commet une faute justifiant son licenciement ;
  • encours un licenciement pour faute grave, le salarié qui refuse de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison du simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ;
  • mais le refus par une salariée d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave privant le salarié des indemnités de licenciement.

A noter enfin, que la mise en oeuvre d'une clause prévue au contrat de travail (ex : clause de mobilité) ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié si son application n'est pas abusive. Pour cela, elle doit être décidée dans l'intérêt de l'entreprise et réalisée après un délai de prévenance raisonnable.
De plus, l'employeur doit tenir compte des "accidents de la vie" rencontrés par ses salariés (divorce, décès du conjoint, hospitalisation d'un proche, nouveau travail du conjoint après une longue période de chômage, etc.), avant d'imposer un changement de lieu travail, même si la clause de mobilité est prévue au contrat de travail. L'atteinte portée à la vie personnelle et familiale doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

S'agissant de l'affectation occasionnelle d'un salarié, en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique, elle est possible là aussi sans l'accord du salarié, à condition que cumulativement :

  • l'affectation soit motivée par l'intérêt de l'entreprise,
  • qu'elle soit justifiée par des circonstances exceptionnelles,
  • que le salarié soit informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

Ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur

L'employeur est en droit, dans le cadre de son pouvoir de direction :

  • de procéder à la réorganisation des tâches et des responsabilités confiées à un salarié, dès lors qu'elles sont conformes à sa qualification et que restent inchangées sa classification et sa rémunération ;
  • de fixer et modifier les objectifs des salariés, sans porter atteinte au contrat de travail, dès lors que le niveau de rémunération variable qui en dépend est maintenu ;
  • d'instaurer une nouvelle répartition du travail sur la journée (y compris le samedi), sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Les modifications du contrat de travail

Qui peuvent être imposées au salarié

  • une nouvelle affectation sans modification de la qualification, des responsabilités, et du salaire ;
  • un changement d'horaire sur la journée ;
  • un changement d'horaire sur la semaine dès lors qu'il ne présente pas un caractère discriminatoire, et qu'il résulte des nécessités d'organisation de l'entreprise et répond à un motif légitime ;
  • un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique justifié dans l'intérêt de l'entreprise ;
  • un changement de lieu de travail, dans des conditions conformes à la clause de mobilité, en respectant un délai de prévenance.

Qui nécessitent l'accord préalable du salarié

Tout changement ayant une incidence sur des éléments essentiels du contrat de travail (le salaire, le temps de travail, les responsabilités, le lieu de travail sous conditions, etc.) ou ayant des conséquences incompatibles avec les impératifs de sa vie familiale et privée du salarié, peut être refusé par le salarié, comme :

  • le changement de poste qui engendre plus de pénibilité et la perte de primes ;
  • le passage d'un horaire continue de travail à un horaire discontinu ;
  • la réorganisation des tâches et des responsabilités qui conduit à la perte de responsabilité pour le salarié ;
  • une augmentation des objectifs à réaliser, susceptible d'avoir une répercussion sur la part variable de la rémunération ;
  • le changement de la répartition de l'horaire de travail imposant au salarié de travailler deux dimanches sur trois, et non plus un dimanche sur trois ;
  • le changement du planning de travail sur la semaine, s'il est fixé dans le contrat de travail (ex : travail sur 4 jours) ;
  • l'accroissement de l'amplitude de l'horaire de nuit ;
  • le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, sachant que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ;
  • une nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical ;
  • le changement de lieu de travail lorsqu'il porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;
  • la modification des conditions de remboursement des frais professionnels (frais de véhicule personnel et kilométrique) prévus par le contrat de travail ;
  • de nouvelles fonctions qui entraînent une réduction des responsabilités du salarié tout en laissant celui-ci dans l'incertitude sur son avenir professionnel au sein de l'entreprise.

Le cas particulier du salarié protégé

La Cour de cassation a estimé qu'aucun changement des conditions de travail ne pouvait être imposé à un salarié protégé.

Sous le visa des articles 1184 du Code civil et L1231-1, L2411-5 et L2421-3 du Code du travail, la Cour de cassation estime :

  • qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, peu important que cette modification ait été prévue dans la convention collective ou le contrat de travail,

  • que l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail.

Si ce dernier refuse un tel changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.

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