Un courrier électronique envoyé à un collègue de travail peut être assimilé à un élément de la vie privée de l'intéressé

Analyse de la décision de jurisprudence

En l'espèce, un cadre est licencié pour faute grave après avoir, d'une part, selon l'employeur, fourni une attestation mensongère produite en justice pour appuyer un collègue de travail dans un litige l'opposant au même employeur, et d'autre part, pour avoir adressé au même collègue, qui l'a également produit, un courrier électronique qualifié d'insultant et de méprisant à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques.
Dès lors, ce courrier électronique adressé à un membre du personnel peut-il être utilisé par l'employeur pour démontrer le manque de loyauté du salarié et justifier son licenciement ? Ou bien est-il assimilé à une correspondance privée ?
Les juges chargés d'examiner l'affaire rappellent que le témoignage en justice d'un salarié ne peut, sauf abus, constituer ni une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dès lors qu'en l'espèce, l'inexactitude de l'attestation produite par le salarié dans un litige opposant un de ses collègues à leur employeur, seule alléguée dans la lettre de licenciement, n'étant pas démontrée, le juge a considéré que l'établissement par le salarié de cette attestation ne caractérisait aucun abus et ne pouvait pas être sanctionné.
Par ailleurs, s'agissant du courrier électronique qualifié d'insultant et de méprisant à l'égard des supérieurs hiérarchiques, la Cour retient que ce courrier, bien qu'envoyé à un collègue de travail avait néanmoins un caractère privé. Elle constate également que cet e-mail n'avait pas causé de trouble objectif caractérisé dans l'entreprise. Dès lors, s'agissant d'un élément de la vie personnelle de l'intéressé, ce courrier électronique ne pouvait constituer un motif de licenciement.
La Cour d'appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur à verser des dommages et intérêts au salarié. La Cour de cassation saisie d'un pouvoi confirme dans un arrêt du 6 juin 2007, l'interprétation faite par les juges du fond.
En conséquence, un e-mail personnel échangé entre des collègues de travail, dès lors qu'il n'occasionne aucun trouble manifeste dans l'entreprise, ne peut pas servir à l'employeur pour justifier une sanction disciplinaire : ce courrier électronique ayant un caractère privé protégé par le secret des correspondances.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 06/06/2007, rejet (05-43996)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 juin 2005), que M. X..., cadre à la société Eliophot, a été licencié pour faute grave le 12 février 2003 après avoir d'une part établi une attestation, fausse selon la lettre de licenciement, produite en justice par un collègue de travail qu'un litige opposait à l'employeur, et d'autre part adressé au même collègue, qui l'a également produit, un courrier électronique qualifié d'insultant et de méprisant à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques ;

Attendu que pour des motifs pris d'une dénaturation de conclusions, de la violation de l'article 4 du nouveau code de procédure civile et d'un défaut de base légale au regard de l'article L122-6 du code du travail, la société Eliophot fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à verser des sommes au salarié ;

Mais attendu, d'abord, que le témoignage en justice d'un salarié ne peut, sauf abus, constituer ni une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que la cour d'appel qui, sans dénaturation ni méconnaissance des termes du litige, a fait ressortir que l'inexactitude, seule alléguée dans la lettre de licenciement, de l'attestation de M. X... dans un litige opposant un de ses collègues à leur employeur n'était pas démontrée, a exactement décidé que l'établissement par le salarié de cette attestation ne caractérisait aucun abus ;

Attendu, ensuite, qu'ayant retenu le caractère privé du courrier électronique adressé par le salarié au même collègue de travail et fait ressortir qu'il n'avait pas causé de trouble objectif caractérisé dans l'entreprise, elle en a exactement déduit que cet élément de la vie personnelle de l'intéressé ne pouvait constituer un motif de licenciement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Chauvire, conseiller faisant fonction de Président

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