Jurisprudence commentée

Obligations de l'employeur en cas de recommandations du médecin du travail sur l'aménagement d'un poste de travail

Le 17/09/2009, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 07/07/2009, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. S'il élabore un plan d'action maintien dans l'entreprise de la salariée, une fois avalisé par le médecin du travail, il doit respecter et appliquer ce plan. A défaut, il est considéré comme ayant commis une faute.

Analyse de la décision de jurisprudence

Aux termes de l'article L4624-1 du Code du travail, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale d'un travailleur. L'employeur est quant à lui tenu de prendre en considération ces propositions.

En l'espèce, à la suite de douleurs dorsales, une salariée va voir le médecin du travail, lequel rend un avis d'aptitude sous réserve d'aménagement de son véhicule en précisant qu'il procéderait à un nouvel examen d'ici quelques mois. L'employeur élabore alors un plan d'action de maintien de la salariée au travail, lequel est par la suite approuvé par le médecin du travail. Ce plan prévoit de limiter les trajets en voiture parcourus par la salariée, l'aménagement de son véhicule, ainsi qu'un suivi médical pour s'assurer de l'efficacité de ces aménagements.

Plusieurs mois après, la salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle assigne son employeur en justice afin d'obtenir une indemnité pour inexécution de ses obligations découlant du plan d'action.

Après avoir relevé que suite à l'avis d'aptitude avec réserves pris par le médecin du travail, un plan d'action maintien dans l'entreprise avait été élaboré et avalisé par le médecin du travail prévoyant notamment un changement du véhicule de fonction par un autre muni d'une boîte automatique, un travail à domicile toléré pour éviter les déplacements au siège de l'entreprise ainsi que le remplacement de la salariée par un technicien pour le suivi des chantiers éloignés, et qu'un nouvel examen devait avoir lieu fin septembre, début octobre pour un nouvel avis tenant compte des aménagements testés afin de s'assurer de leur effet sur son état de santé, la Cour d'appel a constaté que l'employeur avait failli dans le suivi médical de la salariée puisqu'il n'avait jamais repris contact avec la médecine du travail et qu'il ne démontrait pas avoir respecté le plan d'action maintien dans l'entreprise.

Estimant que l'employeur n'avait pas respecté les prescriptions de l'article L4624 1 du Code du travail, la Cour déduit que l'employeur a commis une faute en exécutant de façon déloyale le contrat de travail entraînant pour la salariée un préjudice. Elle a condamné l'employeur à payer une somme à titre de dommages intérêts pour inexécution de ses obligations.

La Cour de cassation par un arrêt du 7 juillet 2009, rappelle que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L4624 1 du Code du travail.

Compte tenu du fait que le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite, et qu'il n'a pas justifié en l'espèce, la non application du plan d'actions dont il avait pourtant rédigé le contenu, l'arrêt rendu par les juges du fond est confirmé.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 07/07/2009, rejet (08-42300)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 20 mars 2008), que Mme X... a été engagée le 6 septembre 1999 en qualité de technico commercial par la société RYB, spécialisée dans la fabrication de tubes et de canalisations polyéthylène ; que le 5 juillet 2004, à la suite de douleurs dorsales, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude sous réserve d'aménagement de son véhicule en précisant qu'il procéderait à un nouvel examen fin septembre, début octobre ; que le 27 septembre 2004, la salariée a été reconnue travailleur handicapé catégorie B par la Cotorep ; que le 9 février 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 février à la suite duquel elle a été licenciée le 26 février 2006 pour insuffisance professionnelle ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer une somme à titre de dommages intérêts pour inexécution de ses obligations alors, selon le moyen, que le salarié n'est fondé à obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages intérêts pour non respect des recommandations émises par le médecin du travail dans le cadre de son obligation générale de suivi des salariés, que s'il justifie avoir subi un préjudice directement causé par ce manquement ; qu'en accordant en l'espèce à Mme X... une somme de 20.000 euros à titre de dommages intérêts après avoir constaté que, si la société RYB avait tardé à mettre en oeuvre le plan d'action de maintien de la salariée au travail approuvé par le médecin du travail consistant en la limitation des trajets en voiture à parcourir par elle, des aménagements de son véhicule, ainsi qu'un suivi médical de la salariée pour s'assurer de l'efficacité de ces aménagements, le comportement de l'employeur n'avait cependant pas eu de répercussions sur l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil ;

Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L241-10-1 devenu L4624-1 du code du travail ; que le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ;

Et attendu qu'après avoir relevé que suite à l'avis d'aptitude avec réserves pris par le médecin du travail le 5 juillet 2004, un plan d'action maintien dans l'entreprise avait été élaboré et avalisé par le médecin du travail prévoyant notamment un changement du véhicule de fonction par un autre muni d'une boîte automatique, un travail à domicile toléré pour éviter les déplacements au siège de l'entreprise ainsi que le remplacement de la salariée par un technicien pour le suivi des chantiers éloignés, et qu'un nouvel examen devait avoir lieu fin septembre, début octobre pour un nouvel avis tenant compte des aménagements testés afin de s'assurer de leur effet sur son état de santé, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait failli dans le suivi médical de la salariée puisqu'il n'avait jamais repris contact avec la médecine du travail et qu'il ne démontrait pas avoir respecté le plan d'action maintien dans l'entreprise ; qu'en l'état de ces constatations, d'où il résulte que l'employeur n'avait pas respecté les prescriptions de l'article L4624 1 du code du travail, elle en a exactement déduit que l'employeur avait commis une faute en exécutant de façon déloyale le contrat de travail entraînant pour la salariée un préjudice dont elle a souverainement apprécié l'étendue ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Collomp, Président

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