Jurisprudence commentée

L'usage de la clause de mobilité ne peut pas avoir un caractère disciplinaire

Le 09/10/2009, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 16/09/2009, la mutation du salarié sur un autre site motivée par ses défaillances dans la gestion des contrats dont il avait la responsabilité et sur la base desquelles l'employeur avait d'abord initié une procédure de licenciement pour faute grave du salarié, a un caractère disciplinaire. L'employeur s'était abstenu de toute procédure disciplinaire et que les faits allégués à l'encontre du salarié étaient invérifiables, elle a pu décider qu'il avait fait un usage abusif de la clause contractuelle de mobilité en sorte que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Analyse de la décision de jurisprudence

Par un arrêt du 16 septembre 2009, la Cour de cassation rappelle que l'employeur ne peut faire usage de la clause de mobilité prévue au contrat de travail, sans l'accord du salarié, dans le cadre d'une procédure disciplinaire mais sans mettre en oeuvre celle-ci.

En l'espèce, un salarié disposant d'une ancienneté de près de 15 ans dans l'entreprise, accepte l'application de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail et se trouve affecté à un nouveau site. Quelques mois plus tard il fait l'objet d'une procédure disciplinaire avec mise à pied conservatoire dans le cadre d'un projet de licenciement pour faute grave. L'employeur abandonnant par la suite cette procédure, notifie au salarié qu'il n'entendait pas donner suite au projet de licenciement, annule les conséquences de la mise à pied conservatoire et décide de l'affecter sur un autre site. Le salarié s'oppose à cette mutation et a saisi la juridiction prud'homale, en résiliation judiciaire du contrat de travail, puis a pris acte de la rupture aux torts de l'employeur.

Après avoir relevé que la mutation du salarié sur un autre site était motivée par ses défaillances dans la gestion des contrats dont il avait la responsabilité et sur la base desquels l'employeur avait d'abord initié une procédure de licenciement pour faute grave du salarié, la cour d'appel en déduit qu'elle avait un caractère disciplinaire, de sorte que la prise d'acte de la rupture, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors que l'employeur s'était abstenu de toute procédure disciplinaire et que les faits allégués à l'encontre du salarié étaient invérifiables, le juge du fond a pu décider qu'il avait fait un usage abusif de la clause contractuelle de mobilité en sorte que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit à dédommagement.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 16/09/2009, cassation partielle (07-45725)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de spécialiste entretien par la société Idex et compagnie, aux droits de laquelle se trouve la société Idex Energies, le 18 août 1988 ; que, muté avec son accord, en application de la clause de mobilité figurant à son contrat de travail, sur le site Eurocopter à compter du 1er juin 2004, il occupait la fonction de contremaître principal ; que, par lettre du 17 septembre 2004 lui notifiant une mise à pied conservatoire, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 septembre 2004 ; que, par lettre du 25 octobre 2004, l'employeur lui a notifié qu'il n'entendait pas donner suite au projet de licenciement pour faute grave, a annulé les conséquences de la mise à pied conservatoire et décidé de l'affecter sur un autre site ; que le salarié s'est opposé à cette mutation et a saisi la juridiction prud'homale le 19 novembre 2004 en résiliation judiciaire du contrat de travail, puis a pris acte de la rupture par lettre du 22 novembre 2004 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer à M. X... diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen :

1) - Que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute ; qu'en qualifiant de sanction disciplinaire la mutation décidée par l'employeur en application de la clause de mobilité, cependant qu'elle constatait que cette mesure était expressément motivée par des "défaillances dans la gestion des contrats dont il avait la responsabilité", ce qui ne constitue pas un motif disciplinaire mais une insuffisance professionnelle, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé les articles L122-14-3 et L122-40 du code du travail ;

2) - Qu'il en va d'autant plus ainsi qu'en estimant qu'il résultait des termes de la lettre de l'employeur en date du 25 octobre 2004 que l'employeur avait entendu sanctionner le salarié, quand cette lettre mentionnait uniquement l'incapacité du salarié à gérer les équipes placées sous sa subordination, la cour d'appel a dénaturé ce document, violant ainsi l'article 1134 du code civil ;

3) - Que l'entretien préalable a pour objet de permettre au salarié de fournir ses explications sur les faits qui lui sont reprochés, de sorte que rien n'interdit à l'employeur, après avoir dans un premier temps convoqué le salarié pour un entretien préalable à son éventuel licenciement pour faute grave, d'estimer à la lumière des explications fournies par le salarié que celui-ci n'avait pas commis de faute ; que dès lors en considérant que la décision de mutation prise par l'employeur revêtait nécessairement un caractère disciplinaire pour la seule raison qu'une sanction disciplinaire avait été initialement envisagée, la cour d'appel a statué d'après un motif inopérant, violant ainsi, pour cette raison supplémentaire, les articles L122-14, L122-14-3 et L122-40 du code du travail ;

4) - Qu'en matière contractuelle, la bonne foi est présumée ; qu'à partir du moment où la société Idex avait expressément indiqué qu'elle renonçait à sanctionner le salarié et qu'elle annulait les effets de la mise à pied conservatoire, elle se retrouvait en situation de faire usage de son pouvoir de direction ; qu'en déduisant l'usage abusif de la clause de mobilité du seul fait qu'elle avait été précédée d'une procédure disciplinaire, la cour d'appel a méconnu la présomption susvisée et a violé les articles L120-4, L121-1 du code du travail et 2268 du code civil ;

5) - Que le changement d'affectation du salarié dans une même zone géographique constitue une modification des conditions de travail que l'intéressé ne peut pas refuser, ce dont il résulte que le salarié n'était pas fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à raison d'une simple modification de son contrat de travail (?) quelle que soit son origine ; que dès lors, à défaut d'avoir précisé, comme elle en avait le devoir, si la mutation litigieuse s'analysait en une modification du contrat ou une modification des conditions de travail, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et, partant, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L121-1, L122-4 et L122-14-3 du code du travail ;

6) Subsidiairement, que le changement d'affectation du salarié dans une même zone géographique constitue une modification des conditions de travail que l'intéressé ne peut pas refuser ; qu'en admettant même que la mutation de M. X... ait présenté un caractère disciplinaire, ce dernier, s'il l'estimait injustifiée, pouvait saisir le conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation ; qu'en considérant que M. X... était fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail cependant que la décision de l'employeur avait seulement pour effet de modifier les conditions du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L121-1, L122-14-3, L122-40 et L122-43 du code du travail ;

7) - Toujours subsidiairement, qu'à supposer même que les juges du fond aient pu retenir la qualification de sanction disciplinaire, ils ne pouvaient en déduire que la prise d'acte de la rupture par le salarié était justifiée sans examiner au préalable si la sanction décidée par l'employeur était elle-même injustifiée ; qu'en se bornant à affirmer que les motifs de la réaffectation du salarié étaient "invérifiables", cependant que l'employeur avait justifié sa décision par des motifs précis dont il lui appartenait de vérifier s'ils pouvaient justifier la décision qualifiée de sanction par les juges, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L122-14- 3, L122-40 et suivants du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil ;

8) - Qu'en estimant que la mesure décidée par l'employeur, toujours à supposer admise la qualification de sanction disciplinaire, l'avait été en s'affranchissant de toute procédure disciplinaire, cependant qu'elle constatait que la société Idex avait, au préalable, régulièrement convoqué le salarié pour un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et qu'elle lui avait ensuite notifié par écrit sa décision et les motifs sur lesquels elle reposait, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L122-41 du code du travail ;

Mais attendu d'abord qu'ayant relevé que la mutation du salarié sur un autre site était motivée par ses défaillances dans la gestion des contrats dont il avait la responsabilité et sur la base desquelles l'employeur avait d'abord initié une procédure de licenciement pour faute grave du salarié, la cour d'appel en a justement déduit qu'elle avait ainsi un caractère disciplinaire ;

Et attendu, ensuite qu'ayant constaté que l'employeur s'était abstenu de toute procédure disciplinaire et que les faits allégués à l'encontre du salarié étaient invérifiables, elle a pu décider qu'il avait fait un usage abusif de la clause contractuelle de mobilité en sorte que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article 699 du code de procédure civile ;

Attendu que pour condamner la société Idex à payer à M. X... une somme au titre des frais d'huissier, l'arrêt retient que pour garantir ses droits M. Frédéric X... a été contraint de faire constater par huissier le 15 novembre 2004 que l'employeur n'entendait pas le réintégrer dans son poste et a exposé de ce fait des frais d'huissier à hauteur de 250 euros dont le remboursement incombera à la société Idex et Cie ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les frais non compris dans les dépens ne constituent pas un préjudice réparable et ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qui concerne la demande en paiement d'une somme à titre de remboursement de frais d'huissier, l'arrêt rendu le 30 octobre 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Mme Collomp, Président

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