Jurisprudence commentée

Nullité de la clause de mobilité trop vague ne précisant pas la zone géographique concernée et impliquant par avance la signature d'un nouveau contrat de travail

Le 19/10/2009, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 23/09/2009, selon la Cour de cassation, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société, s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle. Outre le fait qu'elle ne contienne pas la définition précise de la zone géographique concernée, la France entière étant concernée, elle est abusive dans le sens où elle impose par avance au salarié de conclure un contrat de travail avec son nouvel employeur.

Analyse de la décision de jurisprudence

En l'espèce, un salarié engagé en 1999 par la société Renault pour exercer des fonctions de responsable service marketing, a signé en janvier 2004, un avenant à son contrat de travail par lequel il acceptait une promotion et l'adjonction d'une clause de mobilité stipulant que le salarié pourrait être amené à exercer ses fonctions "dans toute autre société de Renault France" et que la mise en oeuvre de cette clause donnerait lieu à rédaction d'un nouveau contrat de travail auprès de la société d'accueil.

Après avoir refusé une mutation qui lui était annoncée dans une autre société du groupe, à l'autre bout de la France, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, puis licencié pour non-respect de la clause de mobilité.

Il saisit la justice notamment pour invoquer la nullité de la clause de mobilité. Selon lui, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application, de sorte qu'en ne faisant pas référence de manière précise à la zone géographique concernée, elle était nulle.

Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse la Cour d'appel de Caen retient que l'avenant au contrat de travail de l'intéressé contenait une clause de mobilité valable dans l'ensemble des filiales du groupe, de sorte que la mutation du salarié dans une autre filiale constituait un simple changement des conditions de travail entrant dans le pouvoir de direction de l'employeur, que le salarié ne pouvait refuser sans méconnaître ses engagements contractuels.

Mais c'est sur le fondement de l'article L1221-1 du Code du travail que l'arrêt est cassé par la Cour de cassation. Pour la Haute juridiction, une clause de mobilité ne peut prévoir que le salarié devra conclure un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil du groupe auquel l'employeur appartient. En effet, si un salarié peut accepter, par avance, un changement de lieu de travail, il ne peut accepter un éventuel changement d'employeur.
Ici, la Cour reproche à la clause de mobilité, par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société du groupe, d'imposer au salarié de devoir signer un nouveau contrat de travail et donc de changer d'employeur.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 23/09/2009, cassation partielle (07-44200)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en 1999 par la société Renault France automobile aux droits de laquelle se trouve la société Réagroup, pour exercer des fonctions de responsable service marketing auprès de l'établissement de Caen devenu société Renault France automobiles Val de Seine ; qu'il a signé avec cette dernière société, en janvier 2004, un avenant à son contrat de travail par lequel il acceptait une promotion et l'adjonction d'une clause de mobilité stipulant que le salarié pourrait être amené à exercer ses fonctions dans toute autre société de Renault France automobile et que la mise en oeuvre de cette clause donnerait lieu à rédaction d'un nouveau contrat de travail auprès de la société d'accueil ; qu'ayant refusé une mutation qui lui était annoncée dans une autre société du groupe, M. X... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par la Reagroup France ouest, puis licencié pour non respect de la clause de mobilité par lettre du 3 janvier 2006 signée du directeur des ressources humaines de la société Reagroup ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement n'était pas entaché de nullité alors, selon le moyen, que :

1) - Si le directeur des ressources humaines d'une société mère peut recevoir mandat verbal de mettre en oeuvre une procédure de licenciement concernant le salarié d'une filiale, la mesure de licenciement ne peut être notifiée que par l'employeur lui même, à savoir par ladite filiale et non par la société mère de celle ci ; qu'en décidant le contraire en l'espèce, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L122-14 et L122-14-1 du code du travail ;

2) - L'existence d'une unité économique et sociale ne suffit pas à caractériser la qualité d'employeur de chacune des entreprises qui en fait partie; de sorte qu'en déduisant la qualité d'employeur de la société Reagroup, aux côtés de la société Reagroup France ouest, de la seule existence d'une unité économique et sociale les réunissant, sans caractériser l'existence d'un lien de subordination entre la société Reagroup et M. X..., la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des dispositions susvisées ensemble l'article L412-11 du code du travail ;

Mais attendu que le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n'est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par ces filiales, sans qu'il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ; que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement avait été notifiée par le directeur des ressources humaines de la société mère, laquelle était étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales, a légalement justifié sa décision ;

(...)

Mais sur le moyen soulevé d'office après avis envoyé aux parties :

Vu l'article L1222-1 du code du travail ;

Attendu qu'un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse l'arrêt retient que l'avenant du 2 mars 2004 au contrat de travail de l'intéressé contient une clause de mobilité dans l'ensemble des filiales du groupe de sorte que la mutation du salarié dans une autre filiale constituait un simple changement des conditions de travail entrant dans le pouvoir de direction de l'employeur que le salarié ne pouvait refuser sans méconnaître ses engagements contractuels ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs : Casse et annule mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 29 juin 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rennes ;

Mme Collomp, Président

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