Jurisprudence commentée

Sauf justification légitime, encourt une amende l'employeur qui n'organise pas l'entretien préalable au siège social de l'entreprise ou au lieu d'exécution du travail

Le 12/11/2009, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 20/10/2009, rend la procédure de licenciement irrégulière, l'employeur qui ne convoque pas le salarié à un entretien préalable de licenciement au siège social de l'entreprise ou au lieu d'exécution du travail, sans avoir justifié de circonstances particulières. La convocation ayant lieu au sein d'une filiale, dans le but d'éviter que l'entretien se déroule sur le lieu de la concession où le salarié était chef de site, devant les salariés travaillant sous ses ordres, n'est pas une circonstance particulière admissible.

Analyse de la décision de jurisprudence

Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. Le lieu de cet entretien préalable est par principe, celui où s'exécute le travail ou celui du siège social de l'entreprise. Lorsque, pour des raisons légitimes, l'entretien ne peut être organisé en ces lieux, un autre endroit peut être choisi, comme le siège d'une filiale par exemple.

Toutefois, la jurisprudence exige que l'employeur justifie d'une ou plusieurs circonstances particulières rendant impossible l'organisation de l'entretien préalable au siège social de l'entreprise ou au lieu d'exécution du travail.

Par un arrêt du 20 octobre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond ayant condamné l'employeur à payer au salarié une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, après avoir retenu que le fait de convoquer le salarié à un entretien préalable dans les locaux d'une filiale, afin d'éviter au salarié qu'un tel entretien se déroule sur le lieu de la concession où il était chef de site, devant les salariés travaillant sous ses ordres, ne constitue pas une circonstance particulière admissible.
Toutefois, il ne s'agit que d'une irrégularité de procédure pouvant être réparée par l'octroi d'indemnités.

Sur le fond de l'affaire, la Cour a confirmé que les faits reprochés au salarié n'étaient pas suffisants pour constituer une cause réelle et sérieuse au licenciement pour faute grave.
Dès lors qu'il ne relevait pas des fonctions du salarié de s'assurer de l'accomplissement des formalités administratives d'enregistrement des véhicules repris et qu'il n'était pas établi que l'intéressé avait fait de fausses déclarations au centre automatisé de constatation des infractions routières auquel, après avoir payé l'amende, il s'était borné à refuser de révéler le nom de la personne, chargée de transférer le véhicule repris, qui avait commis un excès de vitesse, ne constitue pas une faute grave le fait pour ce salarié de ne pas avoir informé sa hiérarchie de l'incident.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 20/10/2009, rejet (08-42155)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 12 mars 2008), que M. X..., engagé par la Sarl Etoile occitane Narbonne le 2 janvier 2006 en qualité de cadre chef de site, a été licencié pour faute grave le 14 novembre 2006 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il l'avait condamnée à payer au salarié la somme de 3.557 euros pour non respect de la procédure de licenciement alors selon le moyen :

1) - Qu'il résulte des dispositions de l'article L122-14, alinéa 1, devenu l'article L1232-2 du code du travail, que le lieu de l'entretien préalable peut, pour des raisons légitimes, n'être pas celui où s'exécute le travail ou celui du siège social de l'entreprise ; que dans ses conclusions d'appel elle exposait avoir convoqué M. X... à un entretien préalable dans les locaux de la société Etoile occitane Carcassonne, filiale du même groupe, pour lui éviter qu'un tel entretien se déroule sur le lieu de la concession où il était chef de site, devant les salariés travaillant sous ses ordres ; qu'elle soulignait que M. X... n'avait nullement contesté cette marque de respect et qu'il s'était au contraire rendu à Carcassonne sans aucune difficulté ; que pour décider que la procédure de licenciement était irrégulière, la cour d'appel s'est bornée à affirmer, par motifs propres, que la raison invoquée par l'employeur n'apparaît pas suffisamment sérieuse pour justifier un entretien préalable à Carcassonne, et par motifs adoptés, que cette allégation est pour le moins déplacée ; qu'en ne s'expliquant pas sur la légitimité de la raison invoquée par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article susvisé ;

2) - Qu'aux termes de l'article 455 du code de procédure civile, tout jugement doit être motivé, à peine de nullité ; que pour décider que la procédure de licenciement était irrégulière, la cour d'appel s'est bornée à affirmer, par motifs propres, que la raison invoquée par l'employeur n'apparaissait pas suffisamment sérieuse pour justifier un entretien préalable à Carcassonne, et par motifs adoptés, que cette allégation était pour le moins déplacée ; qu'en se prononçant comme elle a fait, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, violant l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a fait ressortir que l'employeur ne justifiait d'aucunes circonstances particulières rendant impossible l'organisation de l'entretien préalable au siège social de l'entreprise ou au lieu d'exécution du travail, a légalement justifié sa décision ;

Et sur le second moyen :

Attendu que la société Etoile occitane Narbonne fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... 14.000 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de confirmer les condamnations à paiement des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen :

1) - Qu'il résultait des constatations de la cour d'appel que M. X..., en sa qualité de chef de site, avait chargé un apprenti vendeur magasinier de récupérer sur un autre site un véhicule Mercedes type ML, ayant fait l'objet peu de jours auparavant d'une reprise auprès d'un client ; qu'il se déduisait de ces seules constatations qu'il incombait nécessairement à M. X... de s'assurer que les formalités d'enregistrement, manifestement indispensables et indissociables d'une telle opération, avaient bien été réalisées au préalable ; qu'en affirmant qu'il n'était pas démontré que le défaut de vérification était imputable au cadre alors qu'une telle vérification s'imposait à celui ci dès lors qu'il avait pris la décision de faire convoyer le véhicule d'un site à un autre, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations, violant les dispositions de l'article L122-14-3, devenu l'article L1235-1 du code du travail, ensemble l'article L122-6 devenu l'article L1234-1 du code du travail ;

2) - Que son employeur lui reprochait d'avoir fait de fausses déclarations au nom de la société et d'avoir engagé sa responsabilité à l'égard de la préfecture de police ; qu'en affirmant, pour en déduire que le motif invoqué n'était pas sérieux, que si le cadre n'ignorait pas le nom de l'apprenti magasinier chargé de récupérer le véhicule repris, il n'était pas pour autant tenu de fournir cette information au centre automatisé de constatation des infractions routières, la cour d'appel, qui n'avait pas à rechercher si le salarié était tenu de fournir une telle information dès lors qu'il n'était pas contesté qu'il avait fait de fausses déclarations, s'est prononcée par des motifs inopérants, violant une nouvelle fois l'article L122-14-3, devenu l'article L1235-1 du code du travail, ensemble l'article L122-6 devenu l'article L1234-1 du code du travail ;

3) - Qu'en affirmant que le fait de ne pas avoir averti sa hiérarchie ne constituait pas en lui même une dissimulation, et que ce seul grief n'était pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement pour faute grave, sans rechercher si, à défaut, ce fait fautif ne justifiait pas en tout état de cause un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L122-14-3, devenu l'article L1235-1 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve soumis à son examen, a estimé qu'il ne relevait pas des fonctions du salarié de s'assurer de l'accomplissement des formalités administratives d'enregistrement des véhicules repris et qu'il n'était pas établi que l'intéressé avait fait de fausses déclarations au centre automatisé de constatation des infractions routières auquel, après avoir payé l'amende, il s'était borné à refuser de révéler le nom de la personne, chargée de transférer le véhicule repris, qui avait commis un excès de vitesse ; que, d'autre part, elle a pu décider que le fait pour le salarié de ne pas avoir informé sa hiérarchie de l'incident ne caractérisait pas une faute grave et a retenu, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L1235-1 du code du travail, qu'il ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Chauviré, conseiller faisant fonction de Président

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