Jurisprudence commentée

Appréciation du délai de 2 mois laissé à l'employeur pour engager des poursuites disciplinaire après connaissance des faits répréhensibles

Le 29/03/2010, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

Vos réactions...

   

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 16/03/2010, par principe, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, la Cour de cassation rappelle que l'employeur qui reçoit des informations successivement concernant les fraudes en juin 2003 puis janvier 2004, doit les vérifier. Etant donné que ce n'est qu'à la date du rapport d'audit, remis à l'issue de l'audition et de la confrontation de l'ensemble des salariées concernées et après plusieurs tentatives vaines d'entendre les explications de la salariée mise en cause, que l'employeur a eu pleine connaissance des faits reprochés, le licenciement intervenu en avril 2004 respectait l'obligation de sanctionner le salarié dans les 2 mois.

Analyse de la décision de jurisprudence

Par un arrêt du 16 mars 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur la validité d'un licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre d'un salarié, plus d'un an après que les premiers faits répréhensibles ont été portés à la connaissance de l'employeur.

En l'espèce, un employeur avait été informé par les salariées dès le 19 juin 2003 des agissements de harcèlement moral de l'attachée de direction d'un établissement pour personnes handicapées. Il avait alors adressé un courrier d'avertissement à la salariée en cause, dès le 21 juillet 2003. Le médecin du travail, a adressé à l'employeur le 19 janvier 2004 un courrier comportant les termes suivants : "les salariées, vues en consultation individuelle, et, à leur demande, collectivement, m'ont fait part de leur vécu professionnel douloureux et surtout des conséquences médicales qui en découlent. L'ensemble des salariés présentent des troubles anxieux avec troubles du sommeil. Certaines présentent une symptomatologie dépressive. Un suivi et un soutien psychologique a été engagé et la mise en route de traitements antidépresseurs a été nécessaire. Selon les dires des salariées que j'ai eu l'occasion de voir, cette souffrance est consécutive à des agissements et un climat qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail, avec pour conséquence les troubles de santé mentale décrits plus haut".

L'employeur a alors commandé un audit. Celui-ci confirmant les faits reprochés a été remis à l'employeur à l'issue de l'audition et de la confrontation de l'ensemble des salariées concernées et après plusieurs tentatives vaines d'entendre les explications de la salariée mise en cause. Au vu de ce rapport, l'employeur constata également que la salariée avait encaissé en 2002 et sur le début de l'année 2003, 3 chèques à son ordre personnel, dont un pour un montant de 2.000 euros.

L'employeur qui avait initié la procédure disciplinaire un an plus tôt, notifia le licenciement pour faute grave de la salariée le 21 juillet 2004, bien qu'aucun autre fait litigieux n'ait été constaté ni sanctionné depuis la mise au point de juillet 2003.

Or, l'article L1332-4 du Code du travail dispose qu' "aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales".

Pour la Cour de cassation, l'employeur n'a pas enfreint les dispositions du Code du travail en agissant de la sorte. En effet, elle rappelle qu'il était légitime pour l'employeur de se voir confirmer les informations qui lui étaient successivement parvenues en juin 2003 puis janvier 2004. Celles-ci "devaient être vérifiées par ce dernier", estime la Cour.
Dès lors que cette vérification n'avait eu lieu qu'à la date de la présentation du rapport d'audit, "remis à l'issue de l'audition et de la confrontation de l'ensemble des salariées concernées et après plusieurs tentatives vaines d'entendre les explications de la salariée mise en cause", et que l'employeur n'avait " eu pleine connaissance des faits reprochés" qu'à ce moment, la Cour conclut que les poursuites avaient bien été engagées dans le délai de 2 mois prévu par l'article L1332-4 du Code du travail.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 16/03/2010, rejet (08-44523)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 mai 2008), que Mme X..., engagée le 19 février 1990 par l'Association de parents de personnes handicapées et leurs amis de Strasbourg et environ (AAPEI) en qualité d'attachée de direction et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier, a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2004 ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir une somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et diverses indemnités au titre de la rupture ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1) - Qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a initié une procédure disciplinaire le 21 juillet 2004 à raison de faits dont l'employeur avait été informé par les salariées dès le 19 juin 2003 et par le médecin du travail dès le 19 janvier 2004 et à raison desquels il avait adressé un courrier à Mme X... dès le 21 juillet 2003 ; qu'en jugeant pourtant justifié le licenciement disciplinaire de la salariée à raison de faits connus par l'employeur plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L122-44 du code du travail, devenu L1332-4 du code du travail ;

2) - Que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à dire que " c'est à juste titre que l'employeur a également reproché dans la lettre de licenciement à Mme Marie-Thérèse X... son non-respect des procédures applicables et le fait que les dépenses engagées par le service étaient directement réglées par cette instance, sans séparation entre l'ordonnateur et le payeur " et que " trois chèques ont été établis par elle à son nom dont l'un pour le montant important de 2 000 euros ", la cour d'appel qui n'a aucunement précisé les éléments lui permettant de parvenir à une telle conclusion, a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu d'abord, que la cour d'appel a relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que les informations successivement parvenues à l'employeur en juin 2003 puis janvier 2004, devaient être vérifiées par ce dernier et que ce n'est qu'à la date du rapport d'audit, remis à l'issue de l'audition et de la confrontation de l'ensemble des salariées concernées et après plusieurs tentatives vaines d'entendre les explications de la salariée mise en cause, qu'il a eu pleine connaissance des faits reprochés ; qu'en l'état de ces constatations, elle a exactement décidé que les poursuites engagées l'avaient été dans le délai de 2 mois prévu par l'article L1332-4 du Code du travail ;

Attendu ensuite, qu'examinant le bien fondé du grief invoqué par la lettre de licenciement tenant à la méconnaissance du respect des procédures applicables, la cour d'appel a relevé que les vérifications faites par l'employeur avaient fait apparaître l'existence de trois chèques que la salariée avait établis à son ordre personnel ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la salariée reproche à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, alors, selon le moyen, que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en déboutant Mme Marie-Thérèse X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés sans aucunement motiver sa décision de ce chef, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que sous couvert d'un grief de défaut de réponse à conclusion, le moyen critique une omission de statuer sur un chef de demande ;

Que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral, alors, selon le moyen, que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral sans aucunement motiver sa décision de ce chef, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant jugé que les faits de harcèlements reprochés à la salariée étaient avérés et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, la cour d'appel a justifié le rejet de la demande de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Collomp, Président

© 2010 Net-iris

   

Inscription JuriTravail Avocats

Commentaires et réactions :




-