Jurisprudence commentée

Un licenciement pour faute grave sans mise à pied ni engagement rapide de la procédure disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Le 31/03/2010, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 17/03/2010, si le salarié commet une faute grave de nature à justifier une procédure disciplinaire allant jusqu'au licenciement, c'est-à-la condition que l'employeur ait soit mis à pied le salarié durant la période qui s'est écoulée entre les faits litigieux et la décision de sanctionner les faits par un licenciement, soit qu'il ait agi rapidement entre l'entretien préalable au licenciement qui a été consécutif à la faute reprochée et la notification du licenciement. A défaut, les juges estiment que la faute, bien que réelle, ne pouvait avoir la qualification de grave et donc ne pouvait justifier le licenciement.

Analyse de la décision de jurisprudence

En l'espèce, un salarié engagé en qualité de chauffeur de toupie et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef après plusieurs années de service, est convoqué à un entretien préalable de licenciement, le jour de la constatation par son supérieur hiérarchique, en visite sur le chantier, de son absence de port du casque de sécurité pourtant obligatoire. Trois semaines plus tard, il est licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant de n'avoir pas respecté les consignes de sécurité sur le chantier et de ne pas avoir porté les équipements de sécurité obligatoires. Bien que le salarié ait admis les faits reprochés, il contesta son licenciement, estimant que sa faute n'avait pas la nature de faute grave pouvant motiver son renvoi.

Lors de l'examen des faits, le juge du fond a relevé que le salarié avait reconnu ne pas avoir respecté les règles de sécurité en vigueur au sein de la société, et ne pas être excusable du non-respect de ses règles, alors qu'il venait de suivre des formations à la sécurité suite à son accident du travail.
Toutefois, il jugea qu'un manquement à l'obligation du port du casque ne pouvait être reproché au salarié, au motif qu'au moment précis où son défaut avait été constaté, le salarié regagnant son bureau sans exercer de fonctions techniques ni encourir à cet instant donné de danger particulier.
De plus, la Cour considéra que le délai mis par l'employeur pour se prononcer (trois semaines) était en contradiction avec l'immédiateté de l'exclusion du salarié de l'entreprise qui doit accompagner la qualification correspondante de faute grave dans un licenciement, peu importe que la convocation à l'entretien préalable au licenciement ait été réalisée le jour de la constatation des faits.
En conséquence, la Cour d'appel jugea que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvrait droit pour le salarié à l'allocation de dommages et intérêts et d'indemnités.

L'employeur contesta la décision des juges du fond devant la Cour de cassation, en rappelant qu'il avait imposé le port du casque sur tous ses sites de production depuis plusieurs années, et que :

  • l'employeur, dont la responsabilité peut être engagée en cas d'accident lorsque le salarié n'a pas utilisé les moyens de protection individuelle mis à sa disposition, est seul juge des mesures de sécurité qui doivent être imposées aux salariés ;
  • l'employeur peut imposer pour éviter tout risque d'accident l'obligation du port de casque sur un chantier sans que le respect de cette obligation soit conditionnée par la démonstration d'un danger immédiat et permanent ;
  • le port obligatoire d'un casque de sécurité ne saurait dépendre des fonctions généralement occupées par le salarié, mais seulement de sa présence physique sur le chantier, rendant nécessaire le port du casque de protection ;
  • le manquement du salarié à son obligation de sécurité qui lui impose de prendre soin de sa sécurité ou de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, peut être sanctionné disciplinairement par l'employeur ;
  • est susceptible de constituer une faute grave le manquement du salarié à l'obligation qui lui est faite de prendre soin de sa sécurité ou de sa santé, en omettant de porter un casque de sécurité en contravention avec les consignes de sécurité fixées par l'employeur et connues de lui.

Toutefois, et malgré ces arguments pertinents, la Cour de cassation qui confirme que la faute grave, qui est celle qui rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail même pendant la durée du préavis, implique une réaction immédiate de l'employeur, considère que l'employeur n'a pas en l'espèce, satisfait à cette règle.
Dès lors que l'employeur, tenu d'agir dans un délai restreint, a laissé s'écouler un délai d'un mois entre les faits fautifs invoqués et la notification du licenciement, la salarié ayant continué d'exercer ses fonctions, alors il prive son licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le délai qui s'est écoulé entre les faits fautifs invoqués et la notification du licenciement n'était pas compatible avec l'allégation d'une faute grave, peu importe que l'employeur ait convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement le jour-même où les faits litigieux lui ont été rapportés.

En conséquence, le licenciement pour faute grave implique soit une réaction rapide de l'employeur concernant l'ensemble de la procédure disciplinaire, soit la mise à pied à titre conservatoire du salarié entre le jour des faits reprochés ou de l'entretien préalable, et le jour de la notification du licenciement.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 17/03/2010, rejet (08-45103)

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 septembre 2008), que M. X..., engagé le 1er mars 1989 par la société Béton chantiers du Lot en qualité de chauffeur de toupie et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de centrale, a été licencié pour faute grave le 28 mars 2006 ;

Attendu que la société Lafarge bétons Sud-Ouest, venant aux droits de la société Béton chantiers du Lot, fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1) - Que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société Béton chantiers du Lot produisait les attestations de M. Y..., directeur régional, et de M. Z..., responsable de secteur, qui exposaient que le 28 février 2006, lors de leur visite sur le site de la centrale A89, ils avaient constaté que M. X... ne portait pas les équipements de sécurité obligatoires ; qu'elle produisait également l'attestation de M. A..., animateur hygiène, sécurité, environnement de la société, qui attestait que «le port de casques sur l'ensemble des sites de production est obligatoire depuis août 2003» ; qu'elle produisait enfin l'attestation de M. B..., délégué syndical CGT-FO qui avait assisté M. X... lors de l'entretien préalable au licenciement et qui confirmait que «M. X... a reconnu en sa présence ne pas avoir respecté les règles de sécurité en vigueur au sein de la société Béton chantiers du Lot et ne pas être excusable du non-respect de ses règles alors qu'il venait de suivre des formations à la sécurité suite à son accident du travail» ; qu'il s'évinçait de ces attestations, conformes aux exigences légales de l'article 202 du code de procédure civile, que l'employeur justifiait bien de ce que, le 28 février 2006, M. X... ne portait pas son casque sur le chantier en méconnaissance de l'obligation de sécurité prescrite par l'employeur ; qu'en affirmant néanmoins de manière péremptoire que l'employeur ne justifierait pas «factuellement» du motif du licenciement, au prétexte de ce que la constatation des faits ne reposerait que sur l'indication «d'une personne» dont la fonction ne serait pas justifiée dans l'instance et dont il ne serait pas précisé si elle était titulaire d'une délégation en matière d'hygiène et de sécurité et qui se serait contentée d'une remarque verbale «j'aime bien votre casque», la cour d'appel, qui a purement et simplement omis d'examiner les attestations probantes produites par l'employeur, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2) - Que la société Béton Chantiers du Lot faisait valoir devant la cour d'appel que, le 28 février 2006, le directeur régional et le responsable de secteur avaient constaté que M. X..., après avoir conduit un chargeur pour garnir des trémies, avait traversé le chantier sans porter son casque ; que M. X... reconnaissait lui-même ces faits, se contentant de prétendre qu'il n'avait pas à porter de casque dans la mesure où l'engin était équipé d'une cabine de sécurité ; que la cour d'appel, en jugeant que M. X... n'exerçait pas de fonctions techniques le 28 février 2006 lorsqu'il a été constaté qu'il ne portait pas son casque, et que ce port n'aurait pas été, à ce moment précis, obligatoire, a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3) - Que la société Béton chantiers du Lot faisait valoir que si M. X... avait exercé les fonctions de responsable de secteur commercial du 1er octobre 1999 au 1er avril 2003, il avait ensuite été affecté par avenant à son contrat de travail du 12 mars 2003 au poste de chef de centrale qu'il occupait à la date de l'accident ; que M. X... reconnaissait lui-même qu'il avait été commercial puis chef de centrale ; qu'en jugeant néanmoins qu'il n'était pas démontré que M. X... se devait de porter son casque parce que «ses fonctions étaient essentiellement commerciales (cf. évolution du contrat de travail)», sans prendre en considération le fait que les fonctions commerciales de M. X... avaient pris fin le 1er avril 2003, la cour d'appel a derechef méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

4) - Que l'employeur, dont la responsabilité peut être engagée en cas d'accident lorsque le salarié n'a pas utilisé les moyens de protection individuelle mis à sa disposition, est seul juge des mesures de sécurité qui doivent être imposées aux salariés ; qu'il peut imposer pour éviter tout risque d'accident l'obligation du port de casque sur un chantier sans que le respect de cette obligation soit conditionnée par la démonstration d'un danger immédiat et permanent ; que de même, le port obligatoire d'un casque de sécurité ne saurait dépendre des fonctions généralement occupées par le salarié, mais seulement de sa présence physique sur le chantier, rendant nécessaire le port du casque de protection ; qu'en l'espèce, la société Béton chantiers du Lot avait imposé le port du casque sur tous ses sites de production depuis août 2003 ; qu'en estimant qu'un manquement à l'obligation du port du casque ne pouvait être reproché à M. X..., aux motifs radicalement inopérants que ces fonctions étaient essentiellement commerciales et que l'usage du casque n'aurait pas été obligatoire, «au moment précis» où son défaut avait été constaté, le salarié regagnant son bureau sans exercer de fonctions techniques ni encourir à cet instant donné de danger particulier, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L4121-1 et L4122-1 du code du travail ;

5) - Que le manquement du salarié à son obligation de sécurité qui lui impose de prendre soin de sa sécurité ou de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, peut être sanctionné disciplinairement par l'employeur, peu important que la règle de sécurité méconnue figure ou non dans le règlement intérieur de l'entreprise ; qu'en jugeant sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X..., au motif inopérant que l'employeur ne justifiait pas que l'obligation du port de casque était prescrite dans le règlement intérieur de la société Béton chantiers du Lot, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L4122-1 du code du travail ;

6) - Que la faute grave n'est pas subordonnée à l'intention du salarié de violer délibérément les consignes de l'employeur ; qu'est susceptible de constituer une faute grave le manquement du salarié à l'obligation qui lui est faite de prendre soin de sa sécurité ou de sa santé, en omettant de porter un casque de sécurité en contravention avec les consignes de sécurité fixées par l'employeur et connues de lui, peu important que ce manquement soit le fait d'une intention délibérée ou d'une négligence de sa part ; que la gravité de la faute s'apprécie en fonction des possibilités du salarié et de la formation qu'il a reçue ; qu'en l'espèce, il était constant que M. X... était particulièrement sensibilisé à son obligation de sécurité, et notamment à son obligation de porter sur le chantier de l'A89 les mesures de protection individuelles, du fait non seulement de ses fonctions de chef de centrale mais également de l'entretien qu'il avait eu avec le responsable de secteur sur la sécurité du chantier le 23 janvier 2006 et de la formation «journée sécurité» qui lui avait été dispensée le 24 février 2006, soit quatre jours seulement avant l'incident ; qu'en retenant néanmoins pour juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié au salarié, que l'employeur ne démontrait pas l'intention du salarié de se soustraire aux exigences de sécurité, la cour d'appel, statuant par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard des articles L1234-1 et L4122-1 du code du travail ;

7) - Que la faute grave, qui est celle qui rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail même pendant la durée du préavis, implique une réaction immédiate de l'employeur ; que le délai à prendre en considération pour apprécier si l'employeur a réagi dans un délai restreint doit en outre tenir compte du laps de temps nécessaire pour que l'employeur vérifie et puisse au besoin corroborer de manière certaine et précise la réalité des faits reprochés au salarié ; que l'employeur, qui a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement le jour-même où les faits litigieux lui ont été rapportés, ne saurait être privé du droit d'invoquer la faute grave du seul fait qu'il a ensuite pris 3 semaines pour corroborer ces faits et prononcer le licenciement ; qu'en l'espèce, l'employeur a convoqué M. X... le 28 février 2006, soit le jour même où il a constaté le manquement du salarié à son obligation de sécurité, à un entretien préalable à un licenciement pour le 6 mars 2006, puis l'a licencié pour faute grave le 28 mars 2006 ; qu'en jugeant que le délai mis par l'employeur pour se prononcer était en contradiction avec l'immédiateté de l'exclusion du salarié de l'entreprise qui doit accompagner la qualification correspondante de faute grave dans un licenciement, sans prendre en considération que l'employeur avait convoqué le salarié le jour-même de l'incident à un entretien préalable à un licenciement, ni tenir compte du délai nécessaire pour corroborer les faits et notamment se faire confirmer les témoignages, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1234-1 et L1234-5 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté, par motifs propres et adoptés, que l'employeur, tenu d'agir dans un délai restreint, avait laissé s'écouler un délai d'un mois entre les faits fautifs invoqués et la notification du licenciement, M. X... continuant d'exercer ses fonctions, a pu décider que ce délai n'était pas compatible avec l'allégation d'une faute grave ; qu'elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Perony, Conseiller faisant fonction de Président

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