Jurisprudence commentée

En cas de cumul d'emplois pour une durée totale dépassant la durée légale le salarié s'expose à un licenciement

Le 07/06/2010, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 19/05/2010, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession. Un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction. Dès lors, il est fondé à prononcer le licenciement pour faute grave du salarié mis en demeure de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur, lorsque ce courrier n'a pas reçu la réponse escomptée.

Analyse de la décision de jurisprudence

Lorsqu'un salarié à mi-temps travaille chez plusieurs employeurs, l'un d'eux peut-il mettre fin au contrat sous prétexte que le salarié refuse de justifier des horaires qu'il effectue chez l'autre employeur ? Doit-il au préalable mettre le salarié en demeure de choisir entre ses deux emplois ?

En l'espèce, apprenant qu'un de ses salariés à temps partiel, selon un contrat de travail de 15 heures par semaine, travaille également pour un autre employeur, la société I. l'a mis en demeure de justifier des horaires effectués chez cet autre employeur, afin de s'assurer qu'elle n'était pas en infraction avec les dispositions légales sur le cumul d'emplois.
Le salarié a produit une attestation émanant de son autre employeur, la société E., qui mentionnait qu'il était convoqué à un entretien préalable de licenciement.
Estimant qu'elle n'était pas en mesure de s'assurer qu'elle n'enfreignait pas la loi en matière de cumul d'emplois, la société I. l'a mis à pied à titre conservatoire puis l'a licencié pour faute grave.

Assignant son employeur en justice, le salarié se trouve débouté de sa demande en contestation. Le juge du fond déclara que le licenciement reposait sur une faute grave, fondée sur l'inertie de celui-ci à justifier de sa situation au regard de la législation sur le cumul d'emplois, peu importe que le salarié n'ait pas été mis en demeure de choisir entre les deux emplois.

Par un arrêt du 19 mai 2010, la Cour de cassation confirma qu'en application des articles L8261-1 et L8261-2 du Code du travail, aucun salarié ne pouvait accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession, de sorte qu'un employeur ne pouvait conserver à son service un salarié qui méconnaissait cette interdiction.

Le salarié qui dépasse la durée maximale de travail autorisée, et qui malgré plusieurs demandes de son employeur, ne permet pas à ce dernier de vérifier la durée totale du travail, encourt un licenciement. En agissant de la sorte, il a mis de fait son employeur en situation d'infraction, ce qui constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Il n'est pas nécessaire dans ce cas que l'employeur mette le salarié en demeure de choisir entre ses deux emplois, avant de prendre sa décision.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 19/05/2010, rejet (09-40923)

Sur le moyen unique

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 mai 2008) que M. X... travaille au sein de la société Ikea depuis 2002 selon un contrat de travail de 15 heures par semaine ; que le 30 novembre 2005, apprenant que son salarié cumulait son emploi avec un autre travail, la société Ikea l'a mis en demeure de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur ; que le salarié n'ayant pas donné suite à cette mise en demeure, la société Ikea l'a mis à pied à titre conservatoire le 9 janvier 2006 et l'a licencié pour faute grave le 2 février 2006 ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de toutes ses demandes alors que, selon le moyen :

1°) En cas de cumul par un salarié de deux emplois ayant pour effet de dépasser la durée maximale du travail, son licenciement ne repose sur une cause réelle et sérieuse que s'il a été mis en demeure de choisir l'emploi qu'il souhaitait conserver ; qu'en jugeant en l'espèce que reposait sur une faute grave le licenciement de M. X..., fondé sur son inertie à justifier de sa situation au regard de la législation sur le cumul d'emplois, lorsque le salarié n'avait pas été mis en demeure de choisir entre son emploi auprès de la société Ikéa Nord et son emploi auprès de la société Eurocall, dont la société Ikea Nord avait pris connaissance lors de l'entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L1232-1, L1234-1, L1234-5 et L8261-1 du Code du travail ;

2°) L'attestation datée du 24 janvier 2006 émanant de son autre employeur, la société Eurocall, mentionnait que "M. X... Philippe est convoqué le 30 janvier 2006 à un entretien préalable de licenciement", ce dont il résultait que son contrat de travail avec cette société allait certainement prendre fin dans les jours suivants ; qu'en jugeant que reposait sur une faute grave le licenciement du salarié prononcé par la société Ikea le 2 février 2006 en raison du caractère insuffisant de cette attestation qui ne précisait pas la durée du travail effectuée par le salarié pour le compte de son autre employeur, de sorte qu'elle ne permettait pas à la société Ikea Nord de s'assurer qu'elle n'était pas en infraction avec les dispositions légales sur le cumul d'emplois, lorsqu'il résultait de cette pièce que le licenciement prononcé par la société Ikea Nord, avant même l'issue de la procédure de licenciement engagée par l'autre employeur, avait été prématuré, la cour d'appel a violé les articles L1232-1, L1234-1 et L1234-5 du code du travail ;

3°) Le seul fait pour un salarié travaillant à temps partiel, ayant plus de trois années d'ancienneté et n'ayant jamais fait l'objet d'aucune sanction ni d'aucun reproche, de ne pas immédiatement déférer à la demande de son employeur de lui justifier la durée du travail qu'il effectue auprès de son autre employeur, ne constitue pas une faute d'une gravité suffisante justifiant son éviction immédiate de l'entreprise, en l'absence de tout préjudice causé à cette dernière ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L1234-1 et L1234-5 du Code du travail ;

Mais attendu que selon les articles L8261-1 et L8261-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction ;

Qu'il en résulte que la cour d'appel, qui a constaté que malgré plusieurs demandes de son employeur, le salarié, qui de fait dépassait la durée maximale de travail autorisée, ne lui avait pas remis de documents permettant de vérifier la durée totale du travail, mettant ainsi son employeur en situation d'infraction, a pu décider que les agissements reprochés à M. X... étaient constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le moyen, inopérant en ses deux premières branches, doit être rejeté pour le surplus ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Bailly, conseiller faisant fonction de Président

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