Jurisprudence commentée

L'employeur peut notifier une sanction disciplinaire par messagerie électronique

Le 09/06/2010, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 26/05/2010, un même fait ne peut être sanctionné deux fois par l'employeur. C'est afin de protéger la salariée licenciée pour faute grave, que la Cour de cassation a considéré que l'employeur avait valablement adressé un avertissement à la salarié concernant les faits reprochés, avant sa convocation préalable à un licenciement pour les même faits, ce qui avait pour conséquence de priver le licenciement d'une cause réelle et sérieuse. Pour aboutir à cette décision, la Cour a reconnu qu'un message électronique adressé par l'employeur au salarié dans lequel il lui reproche divers faits et l'invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure, constituait un avertissement. Un e-mail peut donc valablement sanctionner un comportement fautif et constituer une sanction disciplinaire, sans qu'un courrier écrit papier ne soit nécessaire.

Analyse de la décision de jurisprudence

Constitue une sanction, au sens de l'article L1331-1 du Code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'article L1332-1 du Code du travail ajoute qu'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Dès lors, l'e-mail adressé à un salarié par l'employeur contenant des critiques sur son travail et réclamant un changement radical dans sa façon de travailler, constitue t-il une sanction disciplinaire prenant la forme d'un avertissement ?

C'est en voulant protéger la salariée, dont le licenciement pour faute avait été notifié pour les mêmes faits reprochés dans le courrier électronique, que la Cour de cassation a considéré que l'employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois les faits reprochés, et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
De fait, la Haute juridiction a admis qu'un message électronique dans lequel l'employeur adresse divers reproches à un salarié et l'invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure, constitue une lettre sanctionnait un comportement fautif. S'agissant d'un avertissement, c'est-à-dire une sanction disciplinaire, l'employeur ne peut plus, par la suite pour les mêmes faits, justifier le licenciement pour faute grave.

En conséquence, un salarié peut valablement être informé par courrier électronique émanant de son employeur, de la prise d'une sanction disciplinaire à son encontre. L'e-mail est admis, au sens de l'article L1332-1 du Code du travail, comme étant un document "écrit".

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 26/05/2010, rejet (08-42893)

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 15 avril 2008), que Mme X... a été engagée à compter du 1er mars 2002 en qualité de responsable cafétéria par la société Expresso pronto ADV-Nîmes, aux droits de laquelle vient la société Médiance ; qu'à la suite d'un contrôle, l'employeur a adressé à la salariée un message électronique, daté du 26 juillet 2004, articulant un certain nombre de critiques et réclamant un changement radical ; que le lendemain, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un licenciement, lequel était prononcé par courrier du 20 septembre 2004 ; que contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur au paiement d'une certain somme à titre de dommages-intérêts et au remboursement au organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois, alors, selon le moyen :

1) Que le pouvoir de direction de l'employeur ne saurait être confondu avec son pouvoir disciplinaire, ni donc une directive ou un rappel à l'ordre du salarié avec une sanction disciplinaire ; que ne constitue pas une sanction, l'envoi au salarié d'un courrier électronique dans lequel l'employeur, tout en lui faisant part de son impression sur un certain relâchement, rappelle au salarié les directives qu'il doit mettre en oeuvre, l'invite à se ressaisir dans l'accomplissement de ses fonctions, et lui indique qu'il fera le point sur sa situation dans un délai donné ; qu'un tel message manifeste de la part de l'employeur l'exercice de son pouvoir de direction, et le cas échéant de contrôle, mais non pas disciplinaire ; qu'en décidant que le courrier électronique du 26 juillet 2004 constituait une sanction, et que les faits en cause ne pouvaient dès lors être sanctionnés une seconde fois par le prononcé du licenciement, tout en constatant que ce message enjoignait à la salariée de se conformer aux instructions, règlements, et pratiques en vigueur dans l'entreprise, ce qui révélait l'exercice par l'employeur de son pouvoir de donner des directives au salarié, mais non pas de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L122-40 du Code du travail (recodifié L1331-1) et le principe «non bis in idem» ;

2) Que ne constitue pas un licenciement disciplinaire, celui prononcé pour insuffisance professionnelle ; qu'en décidant que revêtait un caractère disciplinaire, le licenciement de la responsable d'une cafétéria notifié pour incapacité à «gérer les ventes et manager votre équipe», d'où résultait «un manque grave de maîtrise des coûts et de gestion administrative de l'établissement», des «prix de ventes…inférieurs au prix d'achat de vos produits», un «chiffre d'affaires…en chute constante» et lui reprochant en définitive ses «insuffisances de compétence… incompatibles avec le poste de responsable d'unité», la cour d'appel a violé les articles L122-40, L122-14-3 et L122-14-4 du Code du travail (recodifié L1331-1, L1232-1, L1235-1 et L1235-3) et le principe «non bis in idem» ;

3) Qu'un licenciement peut reposer à la fois sur un comportement fautif et sur une insuffisance professionnelle non fautive ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles la lettre de licenciement faisait expressément état d'une insuffisance professionnelle (insuffisance de compétences), ce dont il résultait que le licenciement reposait, au moins pour partie, sur des faits non fautifs qu'elle devait examiner, la cour d'appel a violé les articles L122-14-3 et L122-14-4 du Code du travail (recodifié L1232-1, L1235-1 et L1235-3) et le principe «non bis in idem» ;

4) Que le fait pour l'employeur de laisser le salarié exécuter son préavis exclut seulement la possibilité d'invoquer une faute grave, justifiant le départ immédiat du salarié de l'entreprise, mais ne saurait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, a fortiori lorsque sa cause repose sur une insuffisance professionnelle et que le licenciement n'a pas de caractère disciplinaire ; qu'en déduisant du maintien de la salariée à son poste pendant la durée de son préavis, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L122-14-3 et L122-14-4 du Code du travail (recodifié L1232-1, L1235-1 et L1235-3) ;

5) Qu'en se fondant sur la circonstance que l'employeur avait maintenu la salariée à son poste comme responsable des ventes et de son équipe pendant la durée du préavis, pour dénier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans aucunement prendre en considération le fait qu'il avait justement été précisé à la salariée que «pendant le préavis, la gestion financière et administrative de l'établissement sera prise en charge par votre responsable hiérarchique et il vous appartiendra d'assurer la responsabilité des ventes et des équipes qui y sont liées, en suivant scrupuleusement les instructions qui vous seront données par votre directeur de zone», la cour d'appel a, en tout état de cause, statué par un motif inopérant, et ce faisant privé sa décision de base légale au regard des articles L122-14-3 et L122-14-4 du Code du travail (recodifié L1232-1, L1235-1 et L1235-3) ;

Mais attendu qu'après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l'employeur adressait divers reproches à la salariée et l'invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d'août, la cour d'appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ;

Et attendu que l'employeur, qui a soutenu dans ses conclusions d'appel que le licenciement constituait une sanction, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à ses propres écritures ;

D'où il suit que le moyen, irrecevable en ses deuxième et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Mazars, conseiller faisant fonction de Président

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