Jurisprudence commentée

Un courriel dont l'authenticité n'est pas avérée, n'est pas suffisamment probant pour être admis comme preuve

Le 12/04/2011, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 22/03/2011, ne sont pas admis comme preuve et donc rejetés des débats les courriels électroniques internes à une entreprise, prétendument adressés par un supérieur hiérarchique du salarié, dès lors que l'intéressé ne justifie pas des conditions dans lesquelles il les a obtenus, que ces documents n'apparaissent pas dans la boîte mail du supérieur hiérachique, et qu'il apparaît possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté.

Analyse de la décision de jurisprudence

Par un arrêt du 22 mars 2011, la Cour de cassation a rappelé les conditions requises pour qu'un courriel puisse être admis en tant que preuve dans le cadre d'une instance judiciaire.

Pour être recevable en tant que preuve, un e-mail adressé en interne entre un supérieur hiérarchique et un salarié doit être authentifié, c'est-à-dire :

  • être adressé à la personne qui l'invoque ou bien la personne doit justifier de sa provenance ;
  • avoir une date certaine, de sorte qu'il ne puisse pas être anti-daté ;
  • avoir un contenu qui ne peut être modifié ou créé (ce qui paraît compromis lorsque le salarié en cause est le responsable de la plate-forme informatique).

En l'espèce, la Cour de cassation retient que pour rejeter des débats les courriels électroniques prétendument adressés par le supérieur hiérarchique du salarié licencié, la Cour d'appel ne retient pas seulement que l'intéressé ne justifie pas des conditions dans lesquelles il les avait obtenus, mais aussi que ces documents n'apparaissent pas dans la boîte mail du supérieur hiérarchique et qu'il était possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté.
Dès lors, elle rejette la demande du salarié et confirme que c'est dans "dans son pouvoir souverain d'appréciation de la portée des pièces qui lui étaient soumises" que la Cour d'appel a, à juste titre, "estimé que ces courriels dont l'authenticité n'était pas avérée, n'étaient pas probants".

Aussi, pour qu'un e-mail soit utilisé comme preuve, il semble particulièrement utile de penser à l'enregistrer, en sus du contenu du courriel, de la date, de l'adresse e-mail de l'expéditeur et de celle du destinataire, avec ses entêtes masqués - c'est-à-dire les noms et adresses IP des ordinateurs et serveurs de messagerie intervenus dans les échanges, la référence du logiciel utilisé pour recevoir le message, ou encore les identifiants uniques attribués aux échanges.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 22/03/2011, rejet (09-43307)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 23 septembre 2009), que M. X..., engagé en qualité de responsable de la plate-forme informatique le 17 août 1998 par la mutuelle La Roussillonnaise devenue Mutuelle Via Santé, a, après deux avertissements successifs en 2004 et 2005, été licencié le 7 juin 2007 pour insuffisance professionnelle ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen :

1) - Que le salarié peut produire en justice, pour assurer sa défense dans le procès qui l'oppose à son employeur, les documents de l'entreprise dont il a connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ; qu'en rejetant des débats les courriers électroniques qu'il invoquait, au motif qu'il "n'était pas destinataire des documents produits, ne fournit aucune explication quant à leur provenance et n'établit pas avoir eu connaissance de cette correspondance à l'occasion de ses fonctions" cependant que le fait que le salarié n'ait pas été destinataire des documents en cause et qu'il ne s'explique pas sur leur provenance ne constituait pas un obstacle à leur prise en considération, la cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ;

2) - Qu'il appartient à l'employeur, qui sollicite le rejet des débats des éléments de preuve produits par le salarié, d'établir que celui-ci n'a pu avoir pris connaissance des documents litigieux à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ; qu'en estimant qu'il lui incombait d'établir qu'il avait pris connaissance des courriers électroniques litigieux à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du Code civil ;

3) - Que le motif hypothétique équivaut à un défaut de motif ; qu'en écartant des débats les courriers électroniques qu'il invoquait, au motif que ces courriers électroniques, qui n'apparaissaient pas dans la boîte de M. Y..., avaient pu être modifiés ou "créés de toutes pièces" par le salarié, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation purement hypothétique et violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

Mais attendu que pour rejeter des débats les courriels électroniques prétendument adressés par M. Y..., supérieur hiérarchique de M. X... à divers salariés de l'entreprise, la cour d'appel ne retient pas seulement que l'intéressé ne justifie pas des conditions dans lesquelles il les avait obtenus, mais aussi que ces documents n'apparaissent pas dans la boîte mail de M. Y... et qu'il est possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté ; qu'ayant ainsi, dans son pouvoir souverain d'appréciation de la portée des pièces qui lui étaient soumises, estimé que ces courriels dont l'authenticité n'était pas avérée, n'étaient pas probants, la cour d'appel a, par ce seul motif dépourvu de caractère hypothétique, statué à bon droit ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que M. X... fait encore grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés y afférents, alors, selon le moyen :

1) - Qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande ; qu'en rejetant sa demande en paiement d'heures supplémentaires, au seul motif approuvé des premiers juges que celui-ci "ne produisait aucun élément propre à étayer ses prétentions", tout en constatant cependant qu'il se prévalait d'"un calcul basé sur la réalisation, pendant sa période d'activité, de neuf heures supplémentaires par semaine" et sans relever que l'employeur avait pour sa part versé le moindre élément aux débats, la cour d'appel, qui a fait reposer la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L3171-4 du Code du travail ;

2) - Que les juges du fond doivent examiner, même sommairement, les pièces versées aux débats par les parties à l'appui de leurs prétentions ; qu'il produisait aux débats une attestation de Mme Z... qui indiquait qu'il était présent quotidiennement dans l'entreprise dès 7 heures du matin ; qu'il faisait état de cette attestation dans ses conclusions d'appel en indiquant qu'elle étayait sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; qu'en énonçant par suite qu'il "ne produisait aucun élément propre à étayer ses prétentions" sans analyser l'attestation qu'il produisait régulièrement, la cour d'appel a violé les articles 1353 du code civil et 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Et attendu qu'appréciant souverainement les pièces qui lui étaient soumises, la cour d'appel a constaté que la circonstance que le salarié ait envoyé des mails à 7h14 ou à 20h n'était pas déterminante dans la mesure où il avait contractuellement la faculté de décaler ses horaires de présence, et relevé qu'il ne produisait aucun décompte précis établi au jour le jour de ses horaires de travail ; que M. X... n'ayant ainsi produit aucun élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir ses propres éléments, elle en a exactement déduit qu'il n'étayait pas sa demande ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que M. X... fait enfin grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen ;

1) - Qu'en affirmant d'abord que le seul fait pouvant être pris en considération au titre des motifs de rupture était l'erreur de comptabilisation de 1.066 personnes dans les statistiques, les "autres faits ayant donné lieu à des avertissements, ou à des erreurs sans autres précisions, ne pouvant être considérée comme l'énoncé de motifs de rupture" puis en estimant que son licenciement se trouvait justifié au titre d'une insuffisance professionnelle par "des avertissements qui ont été notifiés au salarié, le 19 novembre 2004 à raison d'un oubli ayant entraîné le blocage de l'activité télétransmission, le 19 décembre 2005 à raison de négligences dans la gestion de ses dossiers (retard le 22 mai dans la mise en oeuvre du projet dit " TOUTIP ", absence de modification du programme de sauvegarde des données AS400, erreurs affectant les extractions des statistiques mensuelles)" la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L1232-1 et L1235-3 du Code du travail ;

2) - Que l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif ; qu'en estimant que le grief d'insuffisance professionnelle invoqué par l'employeur était avéré et constituait un motif réel et sérieux de licenciement, au motif notamment que le salarié avait reçu deux avertissements les 19 novembre 2004 et 19 décembre 2005 en raison d'un oubli et d'une négligence, la cour d'appel a méconnu le principe susvisé et violé les articles L1232-1 et L1235-3 du Code du travail ;

3) - Que l'ancienneté du salarié doit nécessairement être prise en compte pour apprécier l'existence d'une insuffisance professionnelle ; qu'en estimant que son insuffisance professionnelle était avérée, en raison d'une erreur de saisie informatique révélée dans le courant de l'année 2007, tout en constatant qu'il avait été embauché par la Mutuelle Via Santé en 1998 en qualité de responsable de plate-forme informatique, sans rechercher si son ancienneté n'était pas exclusive d'une insuffisance professionnelle, laquelle n'aurait pas manqué de se révéler beaucoup plus tôt si elle avait existé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1232-1 et L1235-3 du Code du travail ;

Mais attendu que contrairement à ce que soutient le moyen, la cour d'appel n'a pas dit que le licenciement était justifié à la fois par l'erreur de comptabilisation de 1.066 personnes dans les statistiques évoquée dans la lettre de licenciement et les insuffisances ayant donné lieu précédemment à des avertissements mais, qu'avant cette erreur, les comptes rendus d'entretien annuels d'évaluation et les appréciations portées sur le salarié mettaient en évidence des carences plusieurs fois relevées, notamment des retards, des difficultés d'adaptation, la non atteinte des objectifs et un manque d'implication ; qu'ayant, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'encourt pas les griefs du moyen ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Collomp, Président

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