Jurisprudence commentée

Licenciement pour refus d'exécuter une mission prévue au contrat de travail

Le 25/10/2011, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Le salarié qui conteste une mutation, non disciplinaire et non modificative de son contrat de travail, s'expose au pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 20/10/2011, la salariée, employée en qualité d'hôtesse-standardiste qui refuse d'exécuter les tâches essentielles entrant dans ses attributions de secrétaire, en s'abstenant de répondre au téléphone et en se coupant ainsi de tout contact avec la clientèle, commet une faute de nature à justifier son licenciement. Le fait de refuser sa mutation - dans la mesure où elle ne constituait qu'une modification de ses conditions de travail prise dans l'intérêt légitime de l'entreprise puisqu'il s'agissait pour l'employeur de mettre un terme au conflit qui opposait deux salariées - constitue un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles.

Analyse de la décision de jurisprudence

Une employée embauchée en qualité d'hôtesse-standardiste, exerçant les fonctions de secrétaire, a été mutée par son employeur à la suite d'un conflit l'opposant à sa supérieure hiérarchique. En effet, après avoir dénoncé le harcèlement dont elle estimait faire l'objet de la part de sa responsable, l'employeur avait décidé de la muter, conformément à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés (article L1152-4 du Code du travail).

Considérant qu'il s'agissait d'une sanction disciplinaire, la salariée a refusé d'exécuter les tâches essentielles entrant dans ses attributions de secrétaire. L'employeur lui notifia son licenciement pour faute, au motif qu'en s'abstenant de répondre au téléphone, la salariée n'effectuait pas les missions pour lesquelles elle était employée, mais aussi faisait en sorte que la société soit coupée de tout contact avec la clientèle.

L'affaire est portée devant le Conseil des prud'hommes, puis à la Cour d'appel de Paris, sous fond de harcèlement moral couvert par l'employeur.
La Cour débouta la salariée de ses demandes d'indemnités, fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et de harcèlement, par manque de preuve. La Cour juge que la mutation de la salariée ne constituait pas une sanction disciplinaire, et que - ne constituant qu'une modification des conditions de travail - la mutation était prise dans l'intérêt légitime de l'entreprise puisqu'il s'agissait pour l'employeur de mettre un terme au conflit qui opposait la salariée à sa supérieure hiérarchique.

Saisie d'un pourvoi, la Cour de cassation confirma la décision de la Cour d'appel, car les griefs rapportés dans la lettre de licenciement, à savoir qu'il était reproché "notamment, à la salariée de refuser d'exécuter les tâches essentielles entrant dans ses attributions de secrétaire de copropriété en s'abstenant de répondre au téléphone et en se coupant ainsi de tout contact avec la clientèle", n'étaient pas contestés par la plaignante.

En faisant obstacle à la décision de mutation de l'employeur, laquelle ne modifiait pas un élément essentiel de son contrat de travail et était prise dans l'intérêt de l'entreprise, et en refusant d'effectuer les missions qu'il lui étaient confiées, la salariée s'est exposée au pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 20/10/2011, rejet (10-19161)

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 avril 2010), que Mme X... a été engagée le 1er mars 1993 en qualité d'hôtesse-standardiste par le Cabinet Benoît, aux droits duquel se sont successivement trouvées la société Gestrim, puis la société Lamy (la société) ; qu'en dernier lieu, elle exerçait les fonctions de secrétaire de copropriété ; qu'elle a été licenciée pour faute, le 22 mai 2006 ;

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnité à ce titre, alors, selon le moyen :

1) - Que si un employeur est en droit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'imposer à un salarié une modification de ses conditions de travail, cette modification doit cependant être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que l'employeur avait décidé de la muter après qu'elle avait dénoncé le comportement fautif de sa supérieure hiérarchique qui, depuis que Mme X... était revenue de son congé maladie, ne lui adressait plus la parole et avait confié ses attributions à une autre salariée vidant ainsi son poste de son contenu ; que la cour d'appel a cependant jugé que Mme X... n'était pas en droit de refuser sa mutation dans la mesure où elle ne constituait qu'une modification de ses conditions de travail prise dans l'intérêt légitime de l'entreprise puisqu'il s'agissait pour l'employeur de mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si ce conflit n'était pas la conséquence d'un comportement fautif de la supérieure hiérarchique de Mme X..., ce qui aurait exclu que la mutation puisse être justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ;

2) - Que constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'il ressortait de la lettre de licenciement que l'employeur avait décidé de la muter afin, d'une part, de pallier les difficultés relationnelles que la salariée entretenait avec sa supérieure hiérarchique, et d'autre part, de mettre un terme à la perturbation que cette situation entraînait au sein de l'agence ; que l'employeur précisait ensuite quelle avait été cette perturbation en prétendant que la salariée aurait "refusé d'exécuter certaines tâches essentielles" en "préférant se retrancher derrière un prétendu harcèlement" de la part de sa supérieure hiérarchique ; qu'il s'évinçait ainsi des termes mêmes de la lettre de licenciement que la mutation faisait suite à un comportement de la salariée que l'employeur avait manifestement regardé comme fautif ; qu'en considérant néanmoins, pour dire que le refus de la mutation litigieuse constituait une faute justifiant le licenciement, que la mutation de la salariée ne constituait pas une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L1331-1 du Code du travail, ensemble l'article L1235-3 du même Code ;

3) - Que constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que l'employeur avait décidé de la muter après qu'elle avait dénoncé le comportement fautif adopté à son égard par sa supérieure hiérarchique et après que l'employeur a eu pris fait et cause pour cette dernière ; qu'en jugeant néanmoins que la mutation de la salariée ne constituait pas une sanction disciplinaire mais une mesure prise dans l'intérêt de l'entreprise pour mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur n'imputait pas l'entière responsabilité de ce conflit à Mme X..., ce dont il s'évinçait qu'il jugeait fautif le comportement de cette dernière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L1331-1 du Code du travail ;

4) - Qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de mutation, pour avoir refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir relaté de tels agissements ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que sa mutation était une mesure discriminatoire que l'employeur avait prise après qu'elle avait dénoncé le harcèlement perpétré sur sa personne par sa supérieure hiérarchique, cette dernière n'ayant quant à elle fait l'objet d'aucune mutation ni même d'aucun reproche de la part de l'employeur ; qu'en jugeant que Mme X... ne pouvait pas refuser sa mutation dès lors que cette dernière ne constituait pas une sanction ni une modification de son contrat de travail et qu'elle ne visait qu'à mettre un terme au conflit qui opposait les deux salariées, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si cette mutation ne constituait pas, néanmoins, une mesure discriminatoire dès lors que l'employeur avait traité différemment les deux salariées, et décidé de muter celle se disant victime d'un harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L1152-2 du Code du travail ;

5) - Que selon l'article L1152-4 du Code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'après qu'elle avait dénoncé le harcèlement dont elle faisait l'objet de la part de sa responsable hiérarchique, l'employeur avait décidé de la muter après avoir catégoriquement nié l'existence d'un tel harcèlement ; que la cour d'appel a cependant jugé qu'une telle mutation était un devoir pour l'employeur en application des dispositions de l'article L1152-4 du Code du travail et, plus généralement, en vertu de son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur avait nié l'existence d'un harcèlement et pris fait et cause pour la supérieure hiérarchique de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L1152-4 du Code du travail ;

6) - Qu'il était reproché à Mme X... dans la lettre de licenciement d'avoir refusé d'exécuter certaines tâches essentielles entrant dans ses attributions en préférant se retrancher "derrière un prétendu harcèlement" ; que dans ses conclusions, Mme X... faisait cependant valoir qu'elle avait réellement fait l'objet d'un harcèlement de la part de sa supérieure hiérarchique qui avait empêché une exécution normale du contrat de travail et qui l'avait privée d'une grande partie de ses attributions ; qu'en jugeant cependant que Mme X... ne contestait pas le deuxième grief invoqué à l'appui de son licenciement relatif à son refus d'exécuter certaines de ses tâches essentielles, quand la salariée l'avait ainsi, tout au contraire, contesté, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement reprochait, notamment, à la salariée de refuser d'exécuter les tâches essentielles entrant dans ses attributions de secrétaire de copropriété en s'abstenant de répondre au téléphone et en se coupant ainsi de tout contact avec la clientèle, la cour d'appel, qui a constaté, sans modifier les termes du litige, que ce grief n'était pas contesté, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Frouin, conseiller faisant fonction de Président

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