Jurisprudence commentée

L'employeur doit informer personnellement les titulaires de fonctions à haute responsabilité des changements de poste

Le 07/11/2011, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Par respect pour l'ancienneté, les services rendus et la susceptibilité du salarié, l'employeur doit personnellement informer celui-ci des promotions.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 20/10/2011, lorsqu'il est reproché aux salarié d'avoir tenu des propos inappropriés, sans pour autant avoir un caractère excessif, le juge doit vérifier si le reproche fait au salarié ne trouvait pas sa cause directe dans l'attitude fautive de l'employeur. Si tel est le cas, le salarié ne s'est pas rendu coupable d'un abus de liberté d'expression pouvant justifier son licenciement pour faute grave.

Analyse de la décision de jurisprudence

Par un récent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation reproche à un employeur d'avoir mal agi en s'abstenant d'informer personnellement un haut responsable du groupe - qui a participé pendant près de 30 ans à l'essor de la société - de sa décision de nommer à la tête du service, un collaborateur qui était jusque-là l'égal du salarié. Ayant mal pris cette nouvelle, se considérant comme mis à la touche et mal estimé, puisque par correction et par respect l'employeur aurait dû l'informer de manière moins impersonnelle, le salarié s'est mis à tenir publiquement des propos critiques, considérés par l'employeur comme un abus de liberté d'expression motivant son licenciement pour faute.

En l'espèce, la Cour d'appel avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que le salarié avait appris brutalement par un courriel qu'un autre salarié, qui était son homologue, était devenu son supérieur hiérarchique, ce qui avait conduit à une réaction inappropriée et malveillante de sa part et avait entraîné son licenciement.

Pour la Cour de cassation, dès lors que les juges du fond ont estimé que l'employeur avait commis une légèreté blâmable dans l'information préalable qu'il aurait pu délivrer à son collaborateur ne serait-ce que "par respect pour l'ancienneté, les services rendus et la susceptibilité du salarié" et qui aurait pu probablement éviter que celui-ci manifeste aussi ouvertement son mécontentement et sa désapprobation à l'égard de celui qui était jusqu'à présent son égal, les juges auraient dû considérer la réaction du salarié comme non fautive.

En effet, "en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les propos reprochés au salarié, qui n'avaient pas un caractère excessif, trouvaient leur cause directe dans l'attitude fautive de l'employeur et ne pouvaient dans ce contexte caractériser un abus par le salarié de sa liberté d'expression, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé" les articles L1221-1 et L1232-1 du Code du travail.

L'e-mail semble trop souvent utilisé en entreprise, comme un outil impersonnel d'information des collaborateurs de la société, et la légèreté blâmable de l'employeur peut certaines fois lui coûter cher. En l'espèce, le salarié demande le paiement d'environ 1.700.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 422.000 euros de dommages et intérêts pour compenser le préjudice résultant de l'impossibilité de lever les différentes options.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 20/10/2011, cassation partielle (10-30680)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 11 janvier 1979 par la société Texas instruments Italie puis le 19 octobre 1994 par la société Texas instruments France (la société) et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur de programme a été licencié, le 5 juin 2007, pour faute ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi principal pris en sa première branche :

Vu les articles L1221-1 et L1232-1 du Code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié a appris brutalement par un courriel du 3 mai 2007 qu'un autre salarié, qui était son homologue, était devenu son supérieur hiérarchique, ce qui avait conduit à une réaction inappropriée et malveillante de sa part et avait entraîné son licenciement mais reflétait, par ailleurs, une légèreté blâmable de l'employeur dans l'information préalable qu'il aurait pu délivrer à son collaborateur ne serait-ce que par respect pour l'ancienneté, les services rendus et la susceptibilité du salarié et qui aurait pu probablement éviter que celui-ci manifeste aussi ouvertement son mécontentement et sa désapprobation à l'égard de celui qui était jusqu'à présent son égal, et que M. X... a été traité et amené finalement à sa propre perte puisque cette brutale déstabilisation l'a conduit à la faute qui elle-même l'a conduit à son licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les propos reprochés au salarié, qui n'avaient pas un caractère excessif, trouvaient leur cause directe dans l'attitude fautive de l'employeur et ne pouvaient dans ce contexte caractériser un abus par le salarié de sa liberté d'expression, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

Par ces motifs : Casse et annule sauf en ce qu'il alloue au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt rendu le 11 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

M. Frouin, conseiller faisant fonction de Président

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