Jurisprudence commentée

Aucune période d'essai ne peut dépasser 8 mois

Le 23/01/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Une période d'essai, fixée antérieurement à la loi du 25 juin 2008, dont la durée atteint un an est déraisonnable au regard de la convention n°158 de l'OIT.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 11/01/2012, une période d'essai dont la durée atteint 12 mois compte tenu de son renouvellement, est jugée déraisonnable, même pour un cadre, de sorte que l'employeur qui rompt la période d'essai dans ces conditions procède en réalité à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation estime, sous le visa de la Convention internationale n°158 sur le licenciement, que cette durée n'est pas justifiée au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période.

Analyse de la décision de jurisprudence

Selon l'article L1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut comporter une période d'essai - permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent - dont la durée maximale est :

  • pour les ouvriers et les employés, de 2 mois ;
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois ;
  • pour les cadres, de 4 mois.

L'article L1221-21 du Code du travail, ajoute que la période d'essai peut être renouvelée une fois, si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement, mais dans tous les cas, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

Ces règles, issues de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail, ont un caractère impératif, à l'exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008.

En l'espèce, un salarié engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin, catégorie cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois. Avant l'expiration de celle-ci, la période d'essai a été renouvelée conformément à la convention collective en vigueur. Près de 11 mois après l'entrée en fonction du salarié, l'employeur a notifié au salarié la rupture de sa période d'essai.

Estimant avoir été victime d'un abus, mais ne pouvant invoquer les dispositions de la loi de 2008, non applicables à la cause, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en invoquant la violation des dispositions de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, qui exclut du champ d'application de cette convention, relative aux garanties attachées au licenciement, les travailleurs effectuant une période d'essai "à la condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable".

Suivant son argumentaire, la Cour de cassation a jugé "qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée contractuelle d'une période d'essai de 6 mois, renouvelable une fois", soit au maximum un an, pour un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin. En conséquence, la rupture de la période d'essai s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à indemnités pour le salarié.

La Cour de cassation confirme par cet arrêt, sa jurisprudence du 4 juin 2009 dans une affaire similaire concernant un stage de 12 mois effectué par un cadre supérieur.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 11/01/2012, cassation partielle (10-17945)

Sur le moyen unique :

Vu les principes posés par la Convention internationale n°158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin "Champion" à Lézignan, catégorie cadre niveau 8, par la société Lezidis, suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d'essai a été renouvelée suivant lettre de l'employeur signée le jour-même par le salarié ; que l'employeur a notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d'essai ; que contestant la rupture de son contrat de travail, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt retient que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l'annexe III intitulé "cadres" que la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l'article 2 du contrat de travail de M. X... prévoit "une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord" et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d'essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à "manager" l'ensemble du personnel ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt rendu le 24 mars 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

M. Lacabarats, Président

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