Jurisprudence commentée

Le télétravail exceptionnel peut devenir un élément essentiel du contrat de travail

Le 17/04/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Si l'employeur se place sous la procédure de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, le télétravail exceptionnel devient de droit pour le salarié.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 04/04/2012, si l'employeur se place sur le terrain de la modification du contrat de travail, en appliquant la procédure prévue à l'article L1222-6 du Code du travail, alors le télétravail exceptionnel devenu une habitude peut constituer un élément essentiel du contrat de travail, dont la modification nécessite l'accord préalable du salarié. En admettant que la proposition de changement des conditions de travail modifiait le contrat de travail, l'employeur ne pouvait procéder au licenciement du salarié en raison de son refus de voir supprimer la clause de son contrat de travail lui permettant d'effectuer du télétravail à domicile.

Analyse de la décision de jurisprudence

En l'espèce, le contrat de travail d'une employée contenait une clause prévoyant qu'elle exercerait ses fonctions au siège de l'entreprise à Paris et qu'à titre exceptionnel elle pourrait travailler à son domicile, dans le Lot-et-Garonne, sous réserve de l'autorisation préalable de sa hiérarchie.
Le recours exceptionnel au télétravail étant devenu habituel au fil des années, l'employeur, qui souhaitait la présence de la salariée au siège de l'entreprise du lundi au vendredi, l'informa par courrier que la possibilité de travailler à domicile allait être supprimée.

Toutefois, dans la lettre qu'il lui adressa, l'employeur indiquait son intention de lui supprimer la possibilité de travailler à son domicile et lui demandait d'exprimer son accord à la modification proposée, et qu'à défaut de réponse dans le délai imparti, elle serait réputée avoir accepté la modification proposée, laquelle ferait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Refusant ce changement qui impliquait un déménagement, la salariée fût licenciée. Contestant son licenciement, elle fait valoir que la suppression de la faculté d'effectuer du télétravail constituait une modification de son contrat de travail nécessitant son accord exprès, et que son refus ne pouvait justifier son licenciement.

Pour sa part, l'employeur indiquait que le contrat de travail fixait le lieu de travail habituel à Paris, de sorte que le télétravail exceptionnel pouvait être supprimé à tout moment et qu'il ne constituait pas un droit acquis. L'employeur avait jugé bon, plutôt que de refuser systématiquement les demandes de travail à domicile, d'informer la salariée que la clause spécifique de son contrat de travail relatif au télétravail prendrait fin.

Pourtant, l'employeur s'était placé sous les dispositions de l'article L1222-6 du Code du travail, selon lequel lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Pour la Cour de cassation, en indiquant à la salariée son "intention" de lui supprimer la possibilité de travailler à son domicile, en lui demandant "d'exprimer son accord" à la modification proposée et en précisant qu'à défaut de réponse dans ce délai, elle serait réputée avoir accepté la modification proposée - laquelle ferait l'objet d'un "avenant au contrat de travail" - l'employeur admettait que sa proposition modifiait le contrat de travail, de sorte que la salariée était en droit de la refuser.

En conséquence, l'employeur aurait mieux fait de refuser systématiquement les demandes de travail exceptionnel à domicile, en invoquant la nécessité de disposer de la salariée de manière permanente au siège de Paris.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 04/04/2012, cassation partielle (11-10628)

Sur le moyen unique :

Vu les articles 1134 du Code civil, L1221-1 et L1232-1 du Code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 22 juin 2004 par la société Lundbeck en qualité de responsable du parc automobile et téléphonie mobile ; que son contrat de travail prévoyait qu'elle exercerait ses fonctions au siège de l'entreprise à Paris et qu'à titre exceptionnel, elle pourrait travailler à son domicile, dans le Lot-et-Garonne, sous réserve de l'autorisation préalable de sa hiérarchie ; que par lettre du 7 juin 2007, elle a été informée que sa présence au siège du lundi au vendredi étant nécessaire, la possibilité de travailler à domicile serait supprimée à partir du 1er septembre ; qu'ayant refusé la suppression de cette clause, la salariée a été licenciée le 17 septembre 2007 avec dispense de préavis au motif de ce refus ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt retient que bien que l'exceptionnel soit devenu une habitude pendant un certain temps et que celle-ci ait usé largement de son droit de travailler à domicile, elle n'avait aucunement acquis le droit de travailler à temps partiel à son domicile, son lieu de travail étant en principe le siège de l'entreprise et que dès lors, en tirant les conséquences de son refus de revenir à un mode d'exécution normal du contrat, l'employeur a justifié d'un motif réel et sérieux de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, tout en relevant que la lettre par laquelle l'employeur indiquait à la salariée son intention de lui supprimer la possibilité de travailler à son domicile, lui demandait d'exprimer son accord à la modification proposée avant le 11 août 2007 et qu'à défaut de réponse dans ce délai, elle serait réputée avoir accepté la modification proposée qui ferait l'objet d'un avenant au contrat de travail, ce dont il résultait que l'employeur admettait que sa proposition modifiait le contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais en ses seules dispositions rejetant les demandes de Mme X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 17 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

Mme Mazars, conseiller faisant fonction de Président

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