Jurisprudence commentée

Faute grave pour transmission électronique de données confidentielles professionnelles

Le 09/05/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Transmettre par email des données sensibles de l'entreprise vers sa messagerie personnelle caractérise une faute grave pour violation de clause de confidentialité.

Selon un Arrêt de rejet de la Cour d'Appel rendu le 27/03/2012, le salarié qui, pendant la période de transaction de rupture de son contrat de travail, transfert par messagerie électronique sur son adresse personnelle de nombreux dossiers professionnels en violation des clauses de confidentialité de son contrat de travail et du règlement intérieur, commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. En conséquence, l'employeur était fondé sur ce manquement grave, à procéder à son licenciement sans préavis.

Analyse de la décision de jurisprudence

Dans une affaire récente jugée par la Cour d'appel de Bordeaux, les magistrats ont confirmé la validité d'un licenciement fondé sur la faute grave d'un salarié, qui - en violation des clauses de confidentialité prévues à son contrat de travail et par le règlement intérieur - avait transféré à l'extérieur de l'entreprise des centaines de données confidentielles professionnelles.

En l'espèce, le salarié qui se savait sur le départ, et à qui l'employeur avait proposé une rupture conventionnelle dont il ne voulait pas, s'était ménagé des preuves destinées à la défense de ses droits en cas de licenciement.
Mais en agissant de la sorte, le salarié ne s'était-il pas exposé au risque de fournir à son employeur des éléments de nature a étayer les manquements et fautes qui motivaient la décision de le renvoyer ?

Informé de cette fuite d'informations qu'il estimait à caractère confidentiel, l'employeur leader sur son marché et détenteur de nombreux brevets, procéda à l'entretien préalable du salarié. Il lui reprochait de s'être transféré 261 courriels de sa boîte professionnelle à sa messagerie personnelle, en violation des clauses de confidentialité prévues par son contrat de travail et par le règlement intérieur.
Qualifiant les faits de grave manquement aux obligations contractuelles, l'employeur lui notifia une mise à pied immédiate, avant de procéder à son licenciement pour faute grave et dispense de préavis.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur lui rappelait que le règlement intérieur souligne que "l'ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l'exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué".

Il expliquait avoir découvert le transfert de "plus de 260 courriels comprenant de nombreuses pièces jointes dont une grande majorité présente à caractère hautement confidentiel", dont le salarié ne pouvait ignorer la nature.
Face "à la gravité de ces agissements et en raison du risque majeur encouru" par la société, l'employeur avait immédiatement déposé plainte pour vol auprès de la gendarmerie.

Pour sa part, le salarié faisait valoir que les courriers électroniques et pièces jointes n'avaient pour but que de permettre sa défense dans le cadre d'un contentieux ouvert avec son employeur. En outre, il estimait que son employeur avait obtenu la preuve des détournements par le biais d'un procédé illicite, et que donc cette preuve étant irrecevable, elle privait ainsi le licenciement de fondement.

Mais tant pour le Conseil des prud'hommes que la Cour d'appel de Bordeaux, l'attitude du salarié justifiait son licenciement pour faute grave.

La Cour rappelle que "les courriels envoyés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès, hors sa présence".
Dès lors qu'en l'espèce, sur les 261 mails et dossiers en pièces jointes transférés, aucun n'avait un caractère personnel, alors l'employeur pouvait y avoir accès à tout moment et sans la présence du salarié.

Par ailleurs, le juge reproche au salarié d'avoir délibérément violé les clauses de confidentialité de son contrat de travail et du règlement intérieur, "en conservant par devers lui les documents détournés, même sans les divulguer", ce qui constitue "une faute qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise même durant la période de préavis, en raison des risques que ces manquements font ou pourraient faire courir à l'entreprise".
La faute grave qui lui était reprochée étant caractérisée, le licenciement pour faute grave se trouve donc justifié.

Arrêt de la Cour d'Appel, Bordeaux, rendu le 27/03/2012, rejet (10-06433)

Monsieur B. a été engagé par la société E. sous contrat à durée indéterminée, le 1er octobre 2006, en qualité d'ingénieur application rouleaux au sein du service commercial, emploi de niveau cadre, coefficient 900 de la convention collective de la plasturgie. Sa dernière rémunération était de 2.860 euros.

Le 17 février 2009, il apprenait par un mail adressé à des cadres de l'entreprise, qui ne lui était a priori pas destiné, que le président directeur général de l'entreprise envisageait son licenciement en ces termes : "personnellement, je pense qu'il faut virer Pierre B.". Ce après avoir reçu, le même jour 17 février 2009, un courriel de son employeur lui reprochant de ne pas avoir établi les fiches techniques des matériaux présentés, lors d'un salon qui se déroulait au Japon.

Le 13 mars 2009 au cours d'un entretien, son employeur lui confirmait sa décision de mettre fin à son contrat de travail.
Le 20 mars 2009 M. B. recevait un courrier dans lequel on l'invitait à discuter d'une rupture conventionnelle.
Des pourparlers s'engageaient puis M. B. indiquait ne pas vouloir suivre ce processus de négociation.

M. B. se transférait 261 courriels de sa boîte professionnelle à sa boîte personnelle.

Le 30 mars 2009 l'employeur ayant découvert dans la messagerie professionnelle de M. B. que ce dernier s'était adressé, entre le 17 mars et le 30 mars 2009 sur sa propre messagerie personnelle 261 dossiers que l'employeur considérait comme confidentiels, il déposait plainte pour vol.
Le 6 avril 2009, M. B. était interpellé par les gendarmes, sur son lieu de travail, suite à la plainte précitée. Auparavant son badge d'accès à l'entreprise avait été désactivé, et son accès au réseau informatique de l'entreprise, interdit.
Le 6 avril 2009, le salarié était convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied immédiate, qui se déroulait le 16 avril 2009.
Le 10 avril 2009, M. B. saisissait le conseil de prud'hommes de Bordeaux en résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts de son employeur aux fins d'obtenir différentes sommes. Il était licencié le 20 avril 2009 pour faute grave.
Par jugement du 13 octobre 2010 le conseil de prud'hommes a estimé qu'il n'y avait pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le licenciement de M. B. reposait bien sur une faute grave et a débouté le salarié du surplus de ses demandes, le condamnant à payer à l'employeur 150 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

(...)

Discussion

La cour considère qu'en des énonciations suffisantes auxquelles elle se réfère expressément, le conseil de Prud'hommes a fait une analyse complète des faits de la cause et que par des motifs qu'il y a lieu d'adopter et dont le débat d'appel n'a pas modifié la pertinence, il a justement considéré qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à la demande de résolution judiciaire du contrat de travail de M. B.

M. B. a saisi le conseil de Prud'hommes par lettre du 6 avril 2009 (reçue le 10 avril 2009), après avoir reçu la lettre le convoquant à l'entretien préalable en vu de son licenciement, et donc concomitamment à l'ouverture de la procédure de licenciement pour faute grave, prononcé par lettre du 20 avril 2009.

Il reproche principalement à son employeur d'avoir transmis le 17 février 2009 un mail, à plusieurs cadres de l'entreprise, qui ne lui était a priori pas destiné dans lequel M. L. le président directeur général envisageait de le "virer".

Mail qui avait été précédé quelques minutes seulement auparavant, d'un courriel adressé par M. L. à M. B. dans lequel, le président directeur général qui se trouvait au Japon, à la veille de l'ouverture d'un salon très important pour l'entreprise, 30% de la clientèle étant japonaise, déplorait vivement l'absence des notices de présentation des caractéristiques des produits, demandées depuis plusieurs mois (19 novembre 2008) à M. B., afin qu'elles puissent être traduites en Japonais.

M. B. n'a fourni aucun élément sérieux pour expliquer les motifs de sa carence, sinon qu'il avait dû faire face à d'autres priorités. Alors que depuis juillet 2008, après avoir changé de fonction, il était chargé d'élaborer des fiches techniques de présentation des produits.

Mais surtout ce motif n'est pas à l'origine du licenciement de M. B.

Par ailleurs, le salarié dans ses écritures reconnaît que l'accès au réseau informatique de l'entreprise ne lui a été interdit qu'à partir du 1er avril 2009, et donc après que son employeur ait découvert le transfert réalisé entre le 17 et le 30 mars 2009 de 261 mails de sa boîte professionnelle à sa boîte personnelle.

Le 1er avril l'employeur, a également déposé plainte à la gendarmerie pour vol. Les 2 et 3 avril 2009 M. B. était en congés payés. Le 6 avril 2009 l'employeur lui notifiait sa mise à pied conservatoire et le convoquait à l'entretien préalable au licenciement.

Le transfert de ses dossiers à ses autres collègues qui devait avoir lieu du 1er au 7 avril 2009 a été refusé par M. B. par courrier du 30 mars 2009.

Dès lors, le grief qu'il fait à son employeur de l'avoir privé unilatéralement des moyens d'exercer son activité n'est pas fondé non plus.

Il résulte, encore, des pièces fournies par l'employeur et notamment de l'attestation du délégué du personnel, M. L., que M. B. du 16 mars au 30 mars avait manifesté son accord sur le principe d'une rupture conventionnelle, contrairement à ce qu'il soutient désormais. Le délégué du personnel indique, ainsi, avoir durant cette période "croisé à plusieurs reprises dans les couloirs M B. qui a décliné son aide dans le cadre de cette négociation, se disant confiant sur l'aboutissement des négociations".

Dès lors, c'est à bon droit que le conseil de Prud'hommes a débouté M. B. de sa demande de résolution judiciaire, aucun des griefs formés par ce dernier à l'encontre de son employeur n'étant susceptible de constituer une faute de l'employeur suffisamment grave pour la justifier.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement adressée à M. B. le 20 avril 2009 dont les termes fixent le litige, reprend les éléments suivants :

"Suite à différents incidents, nous avons convenu au cours d'un entretien en date du 16 mars 2009 d'ouvrir des négociations en vue d'une rupture conventionnelle à votre contrat de travail. A cette fin nous sommes rencontrés à plusieurs reprises. Durant ces négociations, afin de protéger au mieux les intérêts de l'entreprise et de permettre le bon suivi des dossiers en cours, votre adresse mail avait été transférée sur celle de vos responsables.

Nous avons alors découvert avec stupéfaction que dès le lendemain de votre entretien avec notre PDG, vous aviez transféré depuis votre messagerie professionnelle vers votre messagerie personnelle plus de 260 courriels comprenant de nombreuses pièces jointes dont une grande majorité présente à caractère hautement confidentiel. Ce caractère confidentiel est mentionné sur un grand nombre des documents que vous vous êtes transférés.

En outre notre règlement intérieur dans son article six souligne que l'ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l'exercice de ses fonctions et confidentielles et ne peut être divulgué.

Face à cette situation, à la gravité de ces agissements et en raison du risque majeur encouru par notre société, nous avons déposé plainte auprès des services de gendarmerie qui ont donc ouvert une enquête. Parallèlement, par courrier en date du 6 avril 2009 nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement.

Dans ce courrier, nous avons également notifié votre mise à pied à titre conservatoire dans l'attente des décisions à intervenir. Lors de cet entretien, vous avez indiqué avoir effectivement transféré tous ces documents et fichiers, suite au conseil de votre avocat et ce dans le but de monter un dossier dans un futur contentieux entre nous.

Nous vous indiquons pour mémoire que vous devrez respecter les termes des accords de confidentialité et de non-concurrence figurant sur votre contrat de travail que nous vous rappelons ci-dessous : M B. s'engage à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de la société auxquelles il aura accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions. Notamment, il ne divulguera quiconque les formulations de fabrication, les études, savoir-faire industriel projet etc. résultant de travaux réalisés dans l'entreprise qui sont couverts par le secret professionnel plus stricte. Il sera lié par la même obligation vis-à-vis de tout renseignement ou documents dont il aura pris connaissance chez des clients de la société".

Le salarié ne conteste pas avoir du 17 au 30 mars 2009, détourné 261 dossiers appartenant à l'entreprise.

Toutefois, il soutient que son employeur ayant obtenu la preuve de ses détournements par le biais d'un procédé illicite, cette preuve est irrecevable et prive, de fait, le licenciement de toute cause réelle et sérieuse. Or, il ressort d'une jurisprudence constante que les courriels envoyés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès, hors sa présence.

La liste des 261 mails et dossiers en pièces jointes transférés fournie par la société E., révèle qu'aucun de ces courriels n'avait un caractère personnel. Ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par le salarié.

La société E. rappelle qu'elle est leader mondial d'un procédé de fabrication, la pultrusion (procédé de mise en oeuvre en continu de tubes et profilés en plastique renforcé) de fibres de carbone. Elle serait une des seules entreprises au monde à maîtriser ce procédé de fabrication, protégé par des brevets déposés.

Afin de sauvegarder son activité et préserver sa compétence particulière, la société indique imposer à ses salariés une obligation de discrétion absolue qui résulte du règlement intérieur et du contrat de travail,

Il est établi que M. B. a bien, en l'espèce, délibérément violé les clauses de confidentialités de son contrat de travail et du règlement intérieur.

Toutefois, il fait valoir que ces courriers électroniques et pièces jointes n'avaient pour but que de permettre sa défense dans le cadre d'un contentieux ouvert avec son employeur. Sans cependant, être en mesure de justifier en quoi ces pièces et procédés techniques ultra confidentiels pouvaient réellement être utiles à sa défense.

Dès lors, c'est à bon droit que le conseil de Prud'hommes a par des motifs qu'il convient d'adopter, considéré qu'en violant délibérément les clauses de confidentialité de son contrat de travail et du règlement intérieur, en conservant par devers lui les documents détournés, même sans les divulguer, M. B. avait commis une faute qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise même durant la période de préavis, en raison des risques que ces manquements font ou pourraient faire courir à l'entreprise. Et que la faute grave qui lui était reprochée était donc caractérisée. En conséquence, la cour confirme que le licenciement de M. B. repose sur une faute grave.

En conséquence de quoi M. B. sera débouté de l'ensemble de ses demandes.

L'équité commande, au regard de la disparité des ressources entre le salarié qui succombe et l'employeur, de ne pas faire droit aux demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

Décision de la Cour d'appel de Bordeaux :
Confirme la décision attaquée dans toutes ses dispositions.
Déboute les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne M. B. aux entiers dépens.

Mme Brigitte Roussel, Président

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