Jurisprudence commentée

Pas de période probatoire en cas de nouvelle affectation en cours d'exécution du contrat

Le 29/05/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Lors du changement de fonctions d'un collaborateur, l'employeur peut, sous certaines conditions, se prévaloir d'une période d'essai pour ordonner la réaffectation du salarié à son poste initial.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 16/05/2012, si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir de direction, affecter un salarié à un nouveau poste, il ne peut assortir cette nouvelle affectation d'une période probatoire destinée à évaluer les compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions sans l'accord du principal intéressé. La stipulation d'une période probatoire à l'occasion d'un changement de fonctions, acceptée par le salarié et matérialisée par un avenant écrit aurait pour effet, si le salarié ne donnait pas satisfaction, d'autoriser l'employeur à le réaffecter unilatéralement à son poste initial, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Analyse de la décision de jurisprudence

L'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, affecter un salarié de son entreprise à un autre poste. Toutefois, la Cour de cassation est venue préciser les conditions dans lesquelles ce changement de poste pouvait avoir lieu et à quelles conditions.

En l'espèce, une employée barmaid a accepté le poste d'hôtesse d'accueil-standardiste qui lui était proposé par son employeur, sans qu'un avenant écrit au contrat de travail ait été signé. Un mois plus tard, elle a été informée par l'employeur "qu'en raison de ses insuffisances dans son nouveau poste", elle serait réaffectée à celui de barmaid.
Ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

La question s'est alors posée de savoir si l'employeur pouvait au cours de la relation contractuelle, affecter un salarié à un autre poste, en assujettissant ce changement à une période probatoire (période d'essai), ce qui lui permettrait en cas d'insuffisance professionnelle de réintégrer le salarié à son ancien poste ?

Oui, l'employeur à cette possibilité, à la condition que le salarié ait expressément accepté cette période d'essai. Comme en l'espèce, aucun avenant au contrat de travail n'avait été signé, le salarié n'était pas assujetti à une période probatoire ce qui lui permettait de refuser que son employeur le réintègre dans son ancien poste.
Ainsi, la Cour de cassation estime que si "au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire", destinée à évaluer les compétences du salarié dans les fonctions y correspondants, ce n'est qu'à la condition que le salarié ait donné son accord exprès.

En conséquence, la stipulation d'une période probatoire à l'occasion d'un changement de fonction, acceptée par le salarié et matérialisée par un avenant écrit, aurait pour effet, si le salarié ne donne pas satisfaction, d'autoriser l'employeur à le réaffecter unilatéralement à son poste initial, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 16/05/2012, cassation partielle (10-10623)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er janvier 1993 en qualité de "barmaid" par la société CDTH, qui exploite un casino à Hyères (Var) ; qu'après avoir bénéficié d'un congé formation d'octobre 2005 à mai 2006, puis pris ses congés payés jusqu'au 31 juillet 2006, elle a accepté à son retour, début août 2006, le poste d'hôtesse d'accueil-standardiste qui lui était proposé ; qu'elle a exercé ces fonctions sans avenant écrit à son contrat de travail ; qu'elle a été informée par l'employeur, le 24 août 2006, qu'en raison de ses insuffisances dans son nouveau poste, elle serait réaffectée à celui de barmaid au bar des machines à sous, à compter du 1er septembre 2006 ; que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 25 août 2006 et n'a pas repris son activité par la suite ; qu'elle a, le 4 décembre 2006, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, puis a saisi la juridiction prud'homale afin de voir condamner ce dernier au paiement de diverses sommes ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à payer à la salariée des indemnités de rupture et des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1) - Que l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir de direction, assortir l'affectation d'un salarié à un nouveau poste d'une période probatoire, afin d'évaluer ses compétences dans les fonctions y correspondant ; que la cour d'appel, en retenant que l'employeur soutenait vainement qu'une période d'essai avait été convenue avec la salariée et que le témoignage de Mme Y..., assistance de direction, évoquant une " affectation définitive si essai concluant " était inopérant à cet égard, a violé les articles 1134 du Code civil, L1221-1 et L1231-1 du Contrat de travail ;

2) - Que la stipulation d'une période probatoire à l'occasion d'un changement de fonction a pour effet, si le salarié ne donne pas satisfaction, d'autoriser l'employeur à le réaffecter unilatéralement à son poste initial ; qu'en retenant, après avoir constaté que, par une lettre du 24 août 2006, l'employeur avait indiqué à la salariée qu'en raison de ses insuffisances au poste d'hôtesse d'accueil standardiste, elle serait de nouveau affectée à son poste antérieur à compter du 1er septembre 2006, qu'une nouvelle modification du contrat de travail de Mme X..., consistant à réaffecter celle-ci à son poste initial de barmaid, ne pouvait intervenir qu'avec l'accord exprès de la salariée, lequel avait manifestement fait défaut, la cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil et L1221-1 du Contrat de travail ;

Mais attendu que si au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée :

Vu les articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que l'attestation d'un client du casino faisant état du dénigrement de l'intéressée par ses collègues et du fait qu'elle était bousculée par ceux-ci au bar, est unique, peu circonstanciée et insuffisamment probante ; que s'il est exact que la salariée a travaillé un nombre de nuits inférieur à celui de ses collègues pendant la période du 4 octobre 2004 au 9 janvier 2005, elle ne démontre pas avoir été volontairement défavorisée à ce titre, l'une des personnes mises en cause soulignant que c'était pour raison familiale non démentie qu'elle n'avait pas toujours souhaité travailler la nuit ; qu'au surplus, aucune dégradation des conditions de travail de l'intéressée n'apparaît résulter d'une telle situation ;

Que par ailleurs, l'employeur n'est pas resté inactif puisqu'après lui avoir proposé un entretien qui n'a pu se tenir qu'après son retour de congé maladie, il l'a fait bénéficier d'un congé formation et de congés payés ; que la salariée ne prouve pas avoir signé sous la pression la lettre de rétrogradation du 24 août 2006 ; que l'attestation du responsable de service et membre du comité de direction de la société rapportant des propos tenus par le nouveau directeur à l'encontre de la salariée, ne présente pas de garanties suffisantes de sincérité ; que la réaffectation de la salariée dans son ancien emploi, postérieure de plus d'un an et demi aux faits non établis précités, constitue dès lors un fait isolé et ne saurait permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

Qu'enfin, si les certificats médicaux produits, notamment le certificat du médecin du travail, attestent des répercussions sur l'état de santé mental de la salariée des mauvaises relations que celle-ci entretenait avec ses collègues et de la décision de l'employeur de la réaffecter à son ancien poste, ces éléments ne permettent pas, dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

Attendu cependant que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait déposé une plainte pénale nominative contre deux collègues dénommées pour des dégradations commises sur son véhicule, qu'elle avait bénéficié d'un nombre de nuits travaillées inférieur à celui de ses collègues, qu'elle avait fait l'objet d'une rétrogradation unilatérale de ses fonctions, que deux témoins faisaient état du dénigrement observé à son égard, et que les certificats médicaux produits attestaient des répercussions sur son état de santé de cette situation ainsi que des problèmes relationnels rencontrés avec ses collègues, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 17 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

M. Bailly, conseiller faisant fonction de Président

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