Jurisprudence commentée

Eléments permettant à l'employeur de licencier pour faute grave l'auteur d'un harcèlement moral

Le 30/05/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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L'auteur de harcèlement moral sur ses subordonnés ne peut excuser son attitude par les pressions de rentabilité qu'il subit de la part de son employeur.

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 10/05/2012, est justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié auteur de faits de harcèlement moral, quite à l'établissement par l'employeur de faits répétés de la part du salarié, consistant en des pressions diverses, des propos insultants et dénigrants tant à l'égard des subordonnés que des prestataires de services, des méthodes de management humiliantes en dépit de contre-indication médicale connue portant atteinte à la dignité et dégradant les conditions de travail des subordonnés, altérant la santé de plusieurs d'entre eux. Ces faits caractérisent un harcèlement moral constitutif d'une faute grave malgré l'ancienneté importante de l'intéressé et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période, qui ne valait pas approbation de ces agissements, excluant par là-même toute autre cause de licenciement.

Analyse de la décision de jurisprudence

Par un arrêt du 10 mai 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a donné raison à un employeur qui avait licencié pour faute grave avec effet immédiat, un salarié auteur pendant près d'un an et demi de faits de harcèlement moral, tant à l'égard des subordonnés que des prestataires de services, et ce malgré l'ancienneté importante de l'intéressé et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période. Ces faits répétés consistaient en :

  • des pressions diverses,
  • des propos insultants et dénigrants,
  • des méthodes de management humiliantes.

Pour le salarié, les faits qui lui étaient reprochés étaient la conséquence de la politique de rentabilité imposée dans l'entreprise.
En effet, il fait valoir que l'employeur exigeait de tous ses responsables logistique, une capacité à tenir tête, et qu'il lui avait confié des responsabilités particulièrement étendues en matière commerciale, de sécurité des personnes et des biens, sans jamais remédier au sous-effectif et à l'insuffisance des moyens budgétaires.
Il estime que les méthodes de management qui lui étaient reprochées, n'étaient que la conséquence de la surcharge de travail qui pesait sur lui, et de l'absence de moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions.
Enfin, il explique que l'employeur avait régulièrement approuvé son action en le gratifiant de plusieurs promotions, de sorte qu'il ne pouvait lui reprocher des pratiques contraires au droit au travail qu'il avait lui même encouragées.

Mais ni la Cour d'appel, ni la Cour de cassation ne considèrent qu'il existe des "circonstances atténuantes" à l'attitude du salarié auteur de harcèlement moral, et ne retient aucun de se dires comme étant avérés.

Aussi, le licenciement pour faute grave est-il justifié dès lors que "l'employeur établissait des faits répétés de la part du salarié de pressions diverses, propos insultants et dénigrants tant à l'égard des subordonnés que des prestataires de services, des méthodes de management humiliantes en dépit de contre-indication médicale connue portant atteinte à la dignité et dégradant les conditions de travail de ses subordonnés, altérant la santé de plusieurs d'entre eux".

De tels faits caractérisent "un harcèlement moral constitutif d'une faute grave malgré l'ancienneté importante de l'intéressé et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période, qui ne valait pas approbation de ces agissements, excluant par là-même toute autre cause de licenciement".

En conséquence, en aucun cas un salarié ne peut se rendre auteur de faits caractérisant un harcèlement moral sur ses subordonnés, quelles que soient les pressions qu'ils subit de la part de sa hiérarchie pour obtenir les résultats demandés. Le licenciement se trouve donc justifié.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 10/05/2012, rejet (11-11371)

Sur le moyen unique :

Attendu selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 novembre 2010) que M. X... engagé le 22 octobre 1980 par la société C. en qualité de dessinateur, exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur d'établissement depuis le 1er février 2006, a été, après mise à pied conservatoire, licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement moral par lettre du 30 octobre 2007 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter en conséquence de ses demandes en paiement d'indemnités et dommages-intérêts alors, selon le moyen :

1) - Qu'en cas de contestation sur la nature du licenciement, le juge doit rechercher quelle est la véritable cause de la rupture ; qu'en l'espèce, il faisait valoir que son licenciement prononcé en raison de prétendus agissements de harcèlement moral s'inscrivait en réalité dans "un contexte de valse de l'ensemble des cadres de la société C. reprise par la société K.", ce fait étant corroboré par une attestation et qu'"à cet effet, plus d'une centaine de cadres ont fait l'objet d'une rupture de leurs relations contractuelles" ; qu'en se bornant à examiner le motif de licenciement invoqué par la société C., sans rechercher si le licenciement ne reposait pas en réalité sur la volonté de cette société de se séparer d'un certain nombre de cadres de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L1235-1 du Code du travail ;

2) - Qu'il appartient à l'employeur d'établir l'existence des agissements de harcèlement moral qu'il impute à son salarié pour justifier son licenciement ; qu'en retenant qu'il appartenait seulement à la société C. "d'établir la matérialité des faits" invoqués, à charge pour les juges de rechercher s'ils permettaient de "présumer l'existence du harcèlement allégué" contre le salarié licencié et "qu'il revient ensuite à la partie défenderesse d'établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral", lorsqu'il incombait au contraire à la société C. d'établir tant la matérialité des faits allégués que la qualification de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L152-5 et L1154-1 du code du travail, ensemble les articles L1232-1, L1235-1, L1234-1 et L1234-5 du Code du travail ;

3) - Que l'employeur ne peut invoquer comme motif de licenciement de prétendus agissements de harcèlement moral qu'il impute à un salarié dont il a régulièrement approuvé l'action en le gratifiant de plusieurs promotions, sauf à prouver qu'il était dans l'ignorance de tels agissements ; qu'en l'espèce, il soulignait que postérieurement à sa promotion au poste de directeur d'établissement en janvier 2006, il avait continué comme auparavant à recevoir des appréciations laudatives de ses supérieurs hiérarchiques et que son employeur lui avait proposé au mois de décembre 2006 de le nommer comme membre d'une instance éminente du groupe constituée de 136 dirigeants (le K. groupe) et ajoutait qu'il était "invraisemblable" que l'employeur n'ait pas eu connaissance des méthodes qui lui étaient reprochées au fil des nombreux entretiens d'évaluation mis en place avec les salariés de l'entreprise ; qu'en retenant "l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral de sa part à compter de sa nomination en février 2006 en qualité de directeur d'établissement et des services généraux", sans s'interroger sur le point de savoir comment l'employeur aurait pu demeurer ignorant d'un "mode de management constitutif de harcèlement moral" dont elle a constaté qu'il aurait été adopté au vu et au su de tous ("en public" "lors de réunion de travail" "lors d'une réunion avec S." "lors d'une réunion avec la société ISS" " sautes d'humeur permanentes" "lors de l'installation du M.C." etc …), de façon généralisée ("agent de sécurité " "collaborateurs" "à son équipe" "fournisseurs" "responsable atelier, hôtesse d'accueil, assistante de direction" etc …), et entre février 2006 et septembre 2007 soit pendant plus d'un an et demi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1152-5 et L1154-1, L1232-1, L1235-1, L1234-1 et L1234-5 du Code du travail ;

4) - Que des agissements qualifiés de harcèlement moral et tenant à des méthodes de management d'un salarié ne constituent pas nécessairement une faute grave, notamment lorsque ce salarié, justifiant d'une longue ancienneté et d'une carrière exemplaire maintes fois récompensée, a dû faire face à une surcharge de travail sans pour autant obtenir de son employeur les moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions ; qu'en l'espèce, il soulignait que les méthodes de management qui lui étaient reprochées étaient exclusivement liées "aux aléas de gestion interne et dictées par une exigence du travail accompli dans le seul intérêt de la société C.", l'employeur exigeant de tout responsable logistique une "capacité à tenir tête" et lui ayant confié des responsabilités particulièrement étendues en matière commerciale, de sécurité des personnes et des biens sans jamais remédier au sous-effectif et à l'insuffisance des moyens budgétaires ; qu'en affirmant péremptoirement que "le harcèlement constitue nécessairement une faute grave" et que "le fait de manquer de quelques moyens en personnel ne justifie pas un comportement injurieux et humiliant", lorsqu'elle devait au contraire tenir compte non seulement des conditions concrètes dans lesquelles le salarié avait dû faire face à d'importantes responsabilités touchant en particulier à la sécurité physique de ses collaborateurs, mais aussi de l'ancienneté et de la carrière exemplaire de 26 ans dont il justifiait au sein de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L1152-5 et L1154-1, L1232-1, L1235-1, L1234-1 et L1234-5 du Code du travail ;

5) - Que l'employeur doit indemniser le salarié qu'il a licencié dans des conditions vexatoires, quand bien même le licenciement serait justifié ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande d'indemnisation, il faisait également valoir qu'il avait subi un préjudice du fait d'une "rupture brutale, vexatoire et humiliante", qui avait porté atteinte à son "intégrité morale et physique" ; qu'il soulignait à cet égard que le licenciement était intervenu "au cours d'une période par ailleurs éprouvante sur un plan personnel et dans un contexte de rapidité extrême sans aucune possibilité d'explication avec ses supérieurs, ses collègues de travail ou même les personnes considérées comme ses victimes", l'employeur lui ayant demandé "de partir sur le champ sans même la possibilité de prendre dans son bureau ses affaires personnelles" ; qu'en se bornant à dire que son licenciement était justifié pour lui refuser toute indemnisation, sans à aucun moment s'interroger sur les conditions mêmes de la rupture, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du Code civil ;

Mais attendu d'abord, qu'abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par la deuxième branche du moyen et relatif au régime d'administration de la preuve, la Cour d'appel a retenu que l'employeur établissait des faits répétés de la part du salarié de pressions diverses, propos insultants et dénigrants tant à l'égard des subordonnés que des prestataires de services, des méthodes de management humiliantes en dépit de contre-indication médicale connue portant atteinte à la dignité et dégradant les conditions de travail de ses subordonnés, altérant la santé de plusieurs d'entre eux ; qu'elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral constitutif d'une faute grave malgré l'ancienneté importante de l'intéressé et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période, qui ne valait pas approbation des ces agissements, excluant par là-même toute autre cause de licenciement ;

Attendu ensuite qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni de la procédure, que le salarié ait formé une demande tendant à la réparation d'un préjudice spécifique lié aux circonstances vexatoires de son licenciement ;

D'où il suit que le moyen, irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit en sa dernière branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Bailly, Président faisant fonction de Président

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