Jurisprudence commentée

Déclaration de harcèlement moral et mauvaise foi avérée du salarié

Le 12/06/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Encourt un licenciement pour faute grave, le salarié qui dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement afin de déstabiliser l'entreprise.

Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 06/06/2012, une dénonciation calomnieuse de mauvais traitement pratiqué par le personnel d'encadrement sur ses pensionnaires, ou une dénonciation de façon mensongère de faits inexistants de harcèlement moral, faite de mauvaise foi, constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Analyse de la décision de jurisprudence

Par deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 6 juin 2012, la chambre sociale a soutenu les décisions de licenciement pour faute grave de salariés. Le premier salarié se plaignait d'avoir été victime de harcèlement moral, tandis que l'autre avait dénoncé des faits de harcèlement moral.

Pourtant, selon les articles L1152-1, L1152-2 et L1152-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, ni licencié notamment pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Mais encore faut-il que le salarié agisse de bonne foi et que les faits allégués constituent bien un harcèlement moral ! Si tel n'est pas le cas, le salarié serait alors considéré comme ayant voulu nuire à l'entreprise. De ce fait, il pourrait encourir un licenciement pour faute grave.

Dans la première affaire, la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable avec qui elle entretenait de mauvais rapports professionnels. Estimant que les faits caractérisaient la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, la Cour de cassation a estimé que le juge du fond pouvait considérer que les agissements rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et aboutissaient bien à une faute grave.

Dans la seconde affaire, l'employeur reprochait à sa salariée d'avoir porté des accusations de maltraitance non fondées à l'encontre de responsables du centre éducatif, et d'avoir manipulé les jeunes pour crédibiliser ces accusations. En dénonçant des faits de harcèlement moral, la salariée avait portée des accusations mensongères, lesquelles s'inséraient dans une campagne de calomnie et procédaient d'une volonté de nuire à des membres du personnel d'encadrement.
Après avoir constaté que la dénonciation était faite de mauvaise foi, la Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir qualifié les faits de faute grave rendant impossible le maintien dans l'entreprise de la salariée, et approuvé la décision de l'employeur de procéder à son licenciement.

En conclusion, le salarié qui se dit victime de faits de harcèlement moral, ou qui témoigne d'agissements de harcèlement moral, encourt un licenciement pour faute grave dès lors qu'il agit de mauvaise foi, c'est-à-dire avec l'intention de nuire tout en sachant que les faits relatés sont mensongers.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 06/06/2012, cassation (10-28345)

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 mars 2010), que Mme X..., engagée par la société Sogep en qualité d'aide-comptable à partir du 1er février 1985, a été licenciée pour faute grave par lettre du 28 août 2006 ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes alors, selon le moyen :

1) - Qu'aux termes des l'article L1152-1, L1152-2 et L1152-3 du Code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié notamment pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'après avoir relevé qu'il n'est nullement inconcevable que la salariée ait pu être effectivement victime, fût-ce sur quelques semaines seulement, de faits ayant pu caractériser une situation de harcèlement moral, la cour n'a pu légalement retenir à l'encontre de ladite salariée en l'état de cette donnée une faute grave justifiant un licenciement sans préciser ce qu'il en était de la période de harcèlement moral et ce d'autant que la salariée a connu une longue période d'arrêt de maladie et qu'un mois après avoir repris elle eut une rechute puis fut licenciée ; qu'ainsi l'arrêt n'est pas légalement justifié au regard de l'article précité, ensemble de l'article L1234-1 du Code du travail ;

2) - Qu'en toute hypothèse ainsi qu'en avait jugé les premiers juges la salariée qui avait 21 ans d'ancienneté au sein de la structure n'avait fait qu'exprimer un ressentiment au regard du comportement de M. Y... à son endroit et était de plus confrontée à des instructions différentes voire contradictoires, de ce dernier et de M. Z... qui était susceptible de causer à la salariée un trouble légitime dans la perception qu'elle pouvait avoir des tâches qu'elle devait accomplir en sorte que dans un tel contexte la salariée n'avait fait qu'exprimer par écrit, certes de façon maladroite, une incompréhension étant de plus observé que le courrier du 12 juillet 2006 constituait la réponse que la salariée a faite à un courrier du 3 juillet 2006 de M. A... ; qu'en ayant demandé à la cour de confirmer le jugement sur le motif de la rupture et donc en ne tenant pas compte de ces données convergentes tout en relevant qu'il n'est nullement inconcevable que la salariée ait pu être effectivement victime - fût-ce sur quelques semaines - de faits ayant pu caractériser une situation de harcèlement moral et qu'il est également plausible que la salariée, habituée à un mode d'exercice de ses fonctions depuis quelques 21 ans, ait été en proie à des difficultés personnelles en étant confrontée à son retour d'un long arrêt de maladie à un nouvel interlocuteur, en la personne de M. Y... et aux méthodes de ménagement distinctes mises en oeuvre par celui-ci, la cour qui retient dans un tel contexte une faute grave à l'encontre de la salariée résultant de propos prétendument calomnieux tenus à l'égard de M. Y... avec dépôt d'une main courante au commissariat et une attitude non conforme aux pratiques de la société, ne justifie pas légalement son arrêt au regard des textes cités au précédent élément de moyen ;

3) - Que la cour n'a pu sans se contredire relever qu'il n'est nullement inconcevable que la salariée ait été effectivement victime fût-ce sur quelques semaines seulement, de faits ayant pu caractériser une situation de harcèlement moral et relever par ailleurs que la salariée n'a pu caractériser une situation de harcèlement moral ce qui révèle une méconnaissance des exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;

4) - Que la cour n'a pu également sans se contredire à nouveau constater à la page 4 de son arrêt qu'il n'est nullement inconcevable que la salariée ait pu être effectivement victime, fût-ce quelques semaines seulement, de faits ayant pu caractériser une situation de harcèlement moral et affirmer par la suite pour retenir une faute grave que la dénonciation de tels faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, faits inexistants, ne consiste en effet jamais qu'en autant d'accusations mensongères, voire calomnieuses, de harcèlement moral, ayant revêtu une particulière gravité et n'ayant donc pu être légitimement portées avec une telle légèreté, voire désinvolture, tant elles étaient effectivement, par leur nature, susceptibles de nuire à leur destinataire, M. Y..., à l'encontre duquel elles étaient formulées ; qu'en retenant de tels motifs radicalement inconciliables la cour méconnaît de plus fort ce que postule l'article 455 du Code de procédure civile ;

5) - Qu'après avoir constaté que le licenciement de la salariée loin d'être sans cause réelle et sérieuse, voire entaché de nullité, pour n'être prétendument intervenu qu'en réaction à la dénonciation effectuée de bonne foi par la salariée d'une situation de harcèlement moral dont elle aurait été ou se serait même légitimement cru victime - se fût-elle alors éventuellement méprise et l'existence d'une telle situation de harcèlement n'eut-elle point été finalement consacrée-, repose sur une faute grave ayant comme telle rendu impossible la poursuite de la relation de travail, y compris pendant la durée, même limitée du préavis, la méprise de la salariée était nécessairement exclusive de bonne foi cependant que la salariée avait 21 ans d'ancienneté et était confrontée à des ordres et contrordres après qu'une longue maladie l'ait écartée de l'entreprise et lors de son retour qui n'a duré que quelques semaines, si bien qu'en statuant comme elle l'a fait par une motivation insuffisante, inopérante et contradictoire, la cour ne justifie pas légalement son arrêt au regard des articles L1152-1, L1152-3 et L1234-1 du Code du travail ;

Mais attendu que constatant que la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d'appel, caractérisant la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu par ce seul motif décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Lacabarats, Président

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Cass / Soc. 6 juin 2012
Pourvoi n°10-28199

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 19 octobre 2010), que Mme X..., qui était employée en qualité d'éducatrice spécialisée en internat depuis le 21 novembre 1991 par l'association Sauvegarde 71, a été licenciée pour faute grave par lettre du 5 septembre 2008 pour avoir porté des accusations de maltraitance non fondées à l'encontre de responsables du centre éducatif et manipulé des jeunes pour crédibiliser ces accusations ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 18 septembre 2008 notamment pour obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1) - Que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement du 5 septembre 2008 indique que la faute grave qui aurait été commise par Mme X... consisterait à avoir usé de son influence auprès de certains pensionnaires afin d'obtenir de leur part des déclarations infondées imputant aux membres de l'encadrement des faits de maltraitance imaginaires afin de provoquer leur renvoi ; qu'en relevant que les déclarations litigieuses faisaient état d'actes de maltraitance qui n'étaient pas avérés, puis en affirmant l'existence à cet égard d'une "manipulation" imputable à la salariée, au seul motif que "ce comportement de Marie-Thérèse X... a été mis en évidence dans le rapport rédigé dans le cadre de la procédure d'investigation qui a été conduite par les services de la gendarmerie de Chatenoy-le-Royal qui a conclu au caractère non fondé des accusations de maltraitance portées à l'encontre de MM. Z..., A...et B...et à une éventuelle tentative de règlement de compte initiée par M. C..., Mme C...et Marie-Thérèse X... visant les nouveaux responsables de l'établissement", sans que soit caractérisée avec certitude la manipulation imputée à Mme X..., puisque le rapport de gendarmerie se bornait à faire état d'une "éventuelle tentative de règlement de comptes", la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail ;

2) - Que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en estimant que le licenciement pour faute grave de Mme X... était fondé, cependant qu'il résultait de la lettre de licenciement que les conclusions de l'enquête pénale étaient connues de l'employeur à la date du 4 juillet 2008, que l'entretien préalable s'est tenu le 20 août 2008 et que le licenciement est en date du 5 septembre 2008, ce dont il résultait que la salariée, qui n'avait fait l'objet d'aucune mesure conservatoire, avait continué à travailler dans l'entreprise pendant deux mois, la cour d'appel, qui n'a pas recherché la date à laquelle l'employeur avait mis en oeuvre la procédure disciplinaire, et qui n'a pas recherché si cette mise en oeuvre s'était réalisée dans un délai restreint après connaissance prise par l'employeur de la faute prétendument commise par la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail ;

3) - Que dans ses conclusions d'appel Mme X... indiquait qu'elle avait "en toute hypothèse fait l'objet d'une sanction discriminatoire dans la mesure où Mme C...(qui a été mise en cause strictement dans les mêmes conditions (…) et qui a été signataire des mêmes documents …) a pour sa part fait l'objet d'une simple sanction de trois jours de mise à pied disciplinaire" ; qu'en constant effectivement que M. et Mme C...étaient également à l'origine de la prétendue "manoeuvre" litigieuse, tout en laissant sans réponse les conclusions susvisées de Mme X..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui, appréciant les éléments de fait qui lui étaient soumis, a retenu, par motifs propres et adoptés, que la dénonciation de la salariée était mensongère, s'insérant dans une campagne de calomnie, et procédait d'une volonté de nuire à des membres du personnel d'encadrement, a pu en déduire, sans modifier l'objet du litige, que cette dénonciation, faite de mauvaise foi, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ;

Attendu, ensuite, que le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi, dès lors que le salarié n'invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l'article L1132-1 du Code du travail ;

D'où il suit que le moyen, irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Lacabarats, Président

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