Jurisprudence commentée

A la crèche Baby loup le voile est admis, mais dans un service-public non

Le 19/03/2013, par Carole Girard-Oppici, dans Social / Droit du Travail.

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Par sa jurisprudence du 19 mars 2013, la Cour de cassation interdit à l'employeur de priver les salariés du port de signes religieux sans motifs légitimes.

Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 19/03/2013, dans un établissement privé, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur ne peut pas instaurer une restriction générale et imprécise visant à prohiber le porte de signes religieux. Par contre, dans un service public, le principe de laïcité l'emporte, de sorte que le règlement intérieur peut interdire, même au personnel n'étant pas en contact avec les usagers, le droit de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires.

Analyse de la décision de jurisprudence

Si dans un établissement privé, l'employeur ne peut interdire de manière générale le port du voile islamique, en revanche, dans un établissement public, le principe de la laïcité s'impose à tous.

Par deux arrêts qui font jurisprudence - dont celui rendu dans l'affaire Baby Loup, du nom de la célèbre crèche - la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur les conditions de l'exercice de la liberté religieuse au travail, en opérant une distinction majeure des droits selon le lieu de travail des employés.

Elle instaure ainsi deux poids, deux mesures, en matière de liberté religieuse au travail : une solution qui devrait soulever de nombreuses questions au sein des services RH des entreprises, chargés de la rédaction du règlement intérieur.

Dans le secteur privé, la liberté religieuse s'impose face à la laïcité

Sous le visa des articles L1121-1, L1132-1, L1133-1 et L1321-3 du Code du travail, ainsi que l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales relatif à la "Liberté de pensée, de conscience et de religion", la Cour de cassation affirme que le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution :

  • n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ;
  • ne peut être invoqué pour priver les salariés de la protection que leur assurent les dispositions du Code du travail (pas de dispositions discriminatoires).

En entreprise, les restrictions à la liberté religieuse doivent cumulativement :

  • être justifiées par la nature de la tâche à accomplir,
  • répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante,
  • être proportionnées au but recherché.

En fixant ces trois critères, la Cour de cassation limite les possibilités offertes à l'employeur de justifier une interdiction du port de signes religieux dans l'entreprise. Si le premier et le troisième critère ont déjà fait l'objet de précisions jurisprudentielles, en revanche, le second doit être interprété à la lumière du droit européen.

La décision de la Cour d'appel cassée

La Cour d'appel de Versailles avait jugé que le règlement intérieur de la crèche Baby loup contenait des restrictions qui apparaissaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Pour rejeter la demande de nullité du licenciement, la Cour d'appel avait retenu que le but de l'association Baby Loup était de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d'oeuvrer pour l'insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier. Elle s'efforce de répondre à l'ensemble des besoins collectifs émanant des familles, avec comme objectif la revalorisation de la vie locale, sur le plan professionnel, social et culturel sans distinction d'opinion politique ou confessionnelle.
Conformément à ces dispositions, la crèche devait assurer une neutralité du personnel dès lors qu'elle a pour vocation d'accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse.
Elle ajoutait que les enfants, compte tenu de leur jeune âge (moins de 3 ans), n'ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d'appartenance religieuse.

Les magistrats avaient approuvé le principe selon lequel "la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche".

Mais pour la Cour de cassation, l'employeur ne justifiait pas d'une "exigence professionnelle essentielle", permettant de porter atteinte au principe de la liberté de religion sur le lieu de travail.

Le règlement intérieur de l'association Baby Loup instaurait une restriction générale et imprécise, qui ne répondait pas aux exigences de l'article L1321-3 du Code du travail.

Le licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est déclaré nul. En conséquence, la salariée, si elle ne demande pas sa réintégration, a droit, aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaires (Cass / Soc. 2 juin 2004).

"Répondre aux exigences professionnelles essentielles et déterminantes"

Que faut-il entendre par là ?

Cette notion doit être appréciée eu égard aux dispositions de la Directive (n°2000/78/CE) de l'Union européenne du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, et plus particulièrement son article 4, à savoir que une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d'une personne ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l'éthique de l'organisation.

Dans cette affaire, la Cour de cassation n'admet pas que ce critère soit satisfait pour une crèche.

Dans le public : la laïcité l'emporte

Dans la seconde affaire, une employée de la CPAM, avait été licenciée aux motifs qu'elle portait un foulard islamique en forme de bonnet. L'employeur invoquait les dispositions du règlement intérieur selon lequel "le port de vêtements ou d'accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit", est interdit.
S'estimant victime de discrimination au regard de ses convictions religieuses, l'employée a saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d'appel a estimé que les principes de neutralité et de laïcité du service public étaient applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. Si les dispositions du Code du travail ont vocation à s'appliquer aux agents des CPAM, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu'ils participent à une mission de service public, lesquelles leur "interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs", en particulier vestimentaires.

Avant de rendre sa décision, la Cour d'appel a également retenu que la salariée exerce ses fonctions dans un service public en raison de la nature de l'activité exercée par la caisse, qui consiste notamment à délivrer des prestations maladie aux assurés sociaux. Elle travaille dans un centre accueillant en moyenne 650 usagers par jour.
Aussi, pour les juges, peu important que la salariée soit ou non directement en contact avec le public, la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la "mise en oeuvre du principe de laïcité" de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public.

Le 19 mars, la Cour de cassation approuve l'arrêt qui a rejeté la demande de la salariée visant à faire reconnaître la nullité de son licenciement pour discrimination au regard de ses convictions religieuses.

En conséquence, les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables :

  • à l'ensemble des services publics,
  • aux organismes de droit privé qui assurent une mission de services publics.

Le principe de laïcité s'applique ainsi aux salariés des employeurs de droit privé qui gèrent un service public, peu important qu'ils travaillent ou non dans un bureau et qu'ils ne soient jamais en contact direct avec le public.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 19/03/2013, cassation (11-28845)

Sur le troisième moyen, pris en sa première branche :

Vu les articles L1121-1, L1132-1, L1133-1 et L1321-3 du Code du travail, ensemble l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales relatif à al "Liberté de pensée, de conscience et de religion" ;

Attendu que le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu'il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du Code du travail ; qu'il résulte des articles L1121-1, L1132-1, L1133-1 et L1321-3 du Code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 1997, lequel faisait suite à un emploi solidarité du 6 décembre 1991 au 6 juin 1992 et à un contrat de qualification du 1er décembre 1993 au 30 novembre 1995, Mme X... épouse Y... a été engagée en qualité d'éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l'association Baby Loup ; qu'ayant bénéficié en mai 2003 d'un congé maternité suivi d'un congé parental jusqu'au 8 décembre 2008, elle a été convoquée par lettre du 9 décembre 2008 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, et licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave aux motifs notamment qu'elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l'association en portant un voile islamique ; que, s'estimant victime d'une discrimination au regard de ses convictions religieuses, Mme X... épouse Y... a saisi la juridiction prud'homale le 9 février 2009, à titre principal, en nullité de son licenciement ;

Attendu que, pour dire le licenciement fondé et rejeter la demande de nullité du licenciement, l'arrêt retient que les statuts de l'association précisent que celle-ci a pour but de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d'oeuvrer pour l'insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier, qu'elle s'efforce de répondre à l'ensemble des besoins collectifs émanant des familles, avec comme objectif la revalorisation de la vie locale, sur le plan professionnel, social et culturel sans distinction d'opinion politique ou confessionnelle, que conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu'elle a pour vocation d'accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse, que ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n'ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d'appartenance religieuse, que tel est le sens des dispositions du règlement intérieur entré en vigueur le 15 juillet 2003, lequel, au titre des règles générales et permanentes relatives à la discipline au sein de l'association, prévoit que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche, que les restrictions ainsi prévues apparaissent dès lors justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail, qu'il résulte des pièces fournies, notamment de l'attestation d'une éducatrice de jeunes enfants, que la salariée, au titre de ses fonctions, était en contact avec les enfants ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le règlement intérieur de l'association Baby Loup prévoit que "le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche", ce dont il se déduisait que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L1321-3 du Code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs visés à la lettre de licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

Par ces motifs et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs :
Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;

M. Bailly, conseiller faisant fonction de Président

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Cass / Soc. 19 mars 2013 - pourvoi n°12-11690

Sur les deux moyens, réunis :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 novembre 2011), que Mme X... a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée le 4 septembre 2001 par la caisse primaire d'assurance maladie de Seine-Saint-Denis en qualité de technicienne prestations maladie ; que le règlement intérieur de la caisse a été complété le 10 février 2004 par une note de service interdisant "le port de vêtements ou d'accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit" et notamment "le port d'un voile islamique, même sous forme de bonnet" ; qu'elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 29 juin 2004 aux motifs qu'elle portait un foulard islamique en forme de bonnet ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 24 mai 2005 en nullité de son licenciement en soutenant que celui-ci était discriminatoire au regard de ses convictions religieuses ;

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande, alors, selon le moyen :

1) - Que les principes de laïcité et de neutralité n'ont vocation à s'appliquer qu'à l'Etat, aux collectivités publiques, aux personnes morales de droit public et à leurs agents ; qu'en affirmant que ces principes justifiaient en l'espèce le licenciement de Mme X..., en ce que ceux-ci lui interdisaient, dans le cadre de ses fonctions, de porter un "foulard en bonnet" manifestant son appartenance à la religion musulmane quand celle-ci n'était pas un agent de l'Etat, d'une collectivité publique ou d'une personne morale de droit public, mais une salariée de droit privé travaillant pour le compte d'une personne morale de droit privé, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article 1er de la Constitution et par refus d'application les articles 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article L1132-1 du Code du travail ;

2) - Qu'aux termes de l'article L1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en affirmant que le licenciement de Mme X..., lequel trouvait son unique cause dans le fait que celle-ci portait, dans l'exercice de ses fonctions un "foulard en bonnet" manifestant son appartenance religieuse, sans rechercher, ainsi que cela lui était demandé, si au regard des fonctions qu'elle exerçait, lesquelles ne la conduisaient pas à être en contact avec les assurés, l'interdiction qui lui était ainsi faite de porter un "foulard en bonnet", était justifiée au regard de la nature des tâches qu'elle avait à accomplir et proportionnée au but recherché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail et des articles 1er de la Constitution, 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 9 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

3) - Qu'en disant que le licenciement était justifié quand elle avait elle-même relevé que la salariée portait un simple "foulard en bonnet", ce dont il résultait que l'interdiction qui lui avait été faite n'était pas proportionnée au but recherché, la cour d'appel a violé l'article L1121-1 du Code du travail et les articles 1er de la Constitution, 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 9 de la Convention européenne des droits de l'homme ;

4) - Qu'aux termes de l'article L1321-3 du Code du travail, un règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'à cet égard, un règlement intérieur ne saurait apporter de restriction générale à l'exercice d'une liberté fondamentale ; qu'en décidant que le licenciement de Mme X... était fondé dès lors que celle-ci n'avait pas respecté le règlement intérieur de la caisse primaire d'assurance maladie, lequel interdisait pourtant, de façon générale, aux salariés de la caisse le port de vêtements ou d'accessoires manifestement leur appartenance à un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit et comportait ainsi une restriction générale à l'exercice d'une liberté fondamentale, la cour d'appel a violé l'article L1321-3 du Code du travail, ensemble les articles 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu exactement que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l'ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé et que, si les dispositions du code du travail ont vocation à s'appliquer aux agents des caisses primaires d'assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu'ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires ;

Et attendu qu'ayant retenu que la salariée exerce ses fonctions dans un service public en raison de la nature de l'activité exercée par la caisse, qui consiste notamment à délivrer des prestations maladie aux assurés sociaux de la Seine-Saint-Denis, qu'elle travaille en particulier comme "technicienne de prestations maladie" dans un centre accueillant en moyenne 650 usagers par jour, peu important que la salariée soit ou non directement en contact avec le public, la cour d'appel a pu en déduire que la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public ;

D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Bailly, conseiller faisant fonction de président

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