Jurisprudence commentée

En cas de burn-out, le licenciement pour absences prolongées n'est pas justifié

Le 02/04/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement fondé sur les absences prolongées et répétées du salarié victime d'un épuisement professionnel.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 13/03/2013, l'employeur est tenu d'assurer la sécurité de ses salariés, en évitant notamment de les exposer aux risques, tel qu'un épuisement professionnel ou surmenage, plus communément appelé burn-out. C'est le cas lorsqu'un salarié est exposé à un stress permanent et prolongé, du à l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dans cette affaire, le licenciement pour absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise sera déclaré sans cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à dommages et intérêts, si l'existence d'un burn-out est démontrée.

Analyse de la décision de jurisprudence

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il est tenu - de mettre en oeuvre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation ainsi qu'une organisation et des moyens adaptés - sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

  • éviter les risques ;
  • évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  • combattre les risques à la source ;
  • adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
  • tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
  • remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
  • planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ;
  • prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La question s'est posée de savoir si le licenciement pour absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise était privé de cause réelle et sérieuse, lorsque les absences reprochées sont la conséquence d'un burn-out, c'est-à-dire d'un épuisement professionnel, d'un surmenage ?

Pour la Cour de cassation, la réponse est affirmative, sachant que dans cette situation, des dommages et intérêts sont dus à la salariée.

Dans cette affaire, la salariée estimait avoir été exposée à un stress permanent et prolongé, conduisant à son épuisement professionnel, à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail découlant d'un manque de stabilité du personnel, de la priorité donnée à l'embauche de stagiaires, de la fixation dans le cadre du document intitulé "engagement pour la performance des collaborateurs soumis à un suivi et à un contrôle hiérarchique" d'un nombre d'objectifs (14) supérieur au maximum prévu (6), de la pression mise sur elle au travers de mails "accusateurs".

La Cour se positionne contre l'employeur fautif qui n'a pas été à l'écoute du salarié, en affirmant que "lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement".

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 13/03/2013, cassation partielle (11-22082)

Sur le moyen unique :

Vu les articles L1232-1, L4121-1 et L4121-2 du Code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 22 janvier 2007 par la société Kalisterra, en qualité de chef de produits senior, a été licenciée par lettre du 23 novembre 2007 pour absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'elle n'a à aucun moment alerté son employeur quant à l'existence d'une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu'elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l'alerter quant à l'existence de la situation dénoncée ;

Attendu cependant, que lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse l'arrêt rendu le 8 juin 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;

M. Lacabarats, Président

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