Jurisprudence commentée

Nullité d'une convention de forfait en jours prévue par la Syntec

Le 24/05/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

Vos réactions...

   

Une convention en forfait jours doit garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 24/04/2013, l'entreprise relevant de la convention collective Syntec, qui conclue une convention de forfait jours avec un cadre doit nécessairement adapter la clause, soit par accord d'entreprise, soit individuellement dans le contrat de travail, afin d'assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. A défaut, la convention de forfait en jours se trouve frappée de nullité.

Analyse de la décision de jurisprudence

Que les services RH des entreprises relevant de la convention collective Syntec se tiennent près ! La Cour de cassation continue de faire la chasse aux conventions de forfait abusives, non respectueuses des droits au repos des cadres sous forfait jours.

Étant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que leurs heures de présence dans l'entreprise ne puissent être fixées d'une façon rigide. Afin qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution, l'employeur recours fréquemment à la signature d'une convention en forfait jours.

La Cour de cassation vient d'affirmer que cette clause doit comprendre des dispositions supplémentaires à celles prévues par la convention collective pour être conformes aux exigences de la loi. En effet, elle a considéré qu'un accord collectif sur la durée du travail en forfait jours, qui sert de base à la clause du contrat de travail des cadres, doit être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. A défaut la convention en forfait jours est nulle.

Jugées insuffisamment protectrices des droits à la santé et au repos des salariés, les dispositions de la convention collective Syntec ne doivent pas être prises à la lettre.

Dans un attendu de principe, la Cour affirme qu'on ne peut "déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail", prévues par la législation européenne, "que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur".
Elle ajoute que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires".

En l'espèce, la Cour reproche à l'employeur de n'avoir pas prévu dans ses accords d'entreprise des dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Dans cette affaire, la convention de forfait en jours se trouve frappée de nullité.

Conséquence immédiate de cette décision, les employeurs et services RH relevant de la convention collective Syntec doivent impérativement s'assurer que les conventions en forfait jours de leurs cadres :

  • permettent que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables ;
  • assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En d'autres termes, un cadre en forfait jours qui travaille 50 heures par semaine et cela toute l'année ne bénéficie pas d'un véritable droit au repos. Par contre, si cette charge de travail importante est exceptionnelle, la convention garde tout son sens et protège les droits du salarié.

Cette règle étant également valable pour les autres secteurs d'activité, mieux vaut prendre conseil avant de faire signer un avenant au contrat de travail ou conclure des accords d'entreprise qui tiennent compte de cette jurisprudence.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 24/04/2013, cassation partielle (11-28398)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Lowendal Group, devenue Lowendalmasaï SA, spécialisée dans la réduction de coût et notamment la réduction des charges sociales sur salaire, à compter du 5 janvier 2004 ; que selon un avenant du 18 juin 2004, la salariée a été promue cadre, soumise à un forfait de 218 jours, position 2.1 coefficient 115 ; que la salariée a donné sa démission par courrier du 10 juillet 2007 ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en exécution de la clause de non-concurrence stipulée au contrat ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le moyen relevé d'office après avis adressé aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile ;

Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L212-15-3 ancien du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive (n°1993/104/CE) du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive (n°2003/88/CE) du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour fixer à une certaine somme la moyenne des salaires de la salariée et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et congés payés afférents, l'arrêt retient que la convention collective prévoit que les rémunérations des salariés concernés par le régime du forfait doivent être au moins deux fois supérieurs au plafond de la sécurité sociale ; que la convention de forfait par référence à l'accord d'entreprise qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale prévoit "un suivi spécifique au moins deux fois par an" ; que conformément à la mission visée dans le contrat de travail de la salariée, il convient de requalifier le salaire minimum de la salariée en se référant à la convention collective nationale ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le deuxième moyen :

Vu les articles L1231-1 et L1237-2 du Code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour défaut de procédure, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du droit individuel à la formation l'arrêt retient que dès le lendemain de sa lettre de démission, la salariée a formulé des reproches à son employeur, confirmés dans un second mail quelques jours plus tard, privant ainsi sa démission du caractère clair et non équivoque nécessaire pour lui donner son plein effet ; que dès lors, il convient de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, sans constater que la salariée remettait en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, qu'il résultait de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle avait été donnée celle-ci était équivoque et que les faits invoqués la justifiaient, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs : et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le premier moyen :
Casse et annule, sauf en ce qu'il a dit que la clause de non-concurrence était nulle, a débouté l'employeur de sa demande de remboursement de la somme de 1851,10 euros versée à ce titre, déclaré prescrites les demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents antérieures au 11 août 2006, condamné l'employeur au paiement de la somme de 17.957,30 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence, avec intérêt légal au jour de la décision et capitalisation dans les conditions de l'article 1154 du code civil, l'arrêt rendu le 20 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;

M. Bailly, conseiller faisant fonction de Président

© 2013 Net-iris

   

Inscription JuriTravail Avocats

Pour approfondir ce sujet :

Commentaires et réactions :



-