Jurisprudence commentée

Le flirt au travail fait échec à l'accusation ultérieure de harcèlement

Le 12/09/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Lorsque deux collègues entretiennent une relation dépassant le cadre professionnel, avec une certaine familiarité réciproque, le flirt n'est pas sanctionnable.

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 10/07/2013, lorsqu'une salariée se dit victime d'actes de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, l'employeur doit bien s'assurer avant de prendre toute sanction disciplinaire, des circonstances dans lesquelles se sont déroulés les faits incriminés. En effet, une subalterne qui entretien un flirt avec son supérieur, répond à ses avances avant de faire marche arrière et l'accuser de harcèlement sexuel, n'est pas recevable dans ses accusations. Aussi, le licenciement pour faute du supérieur hiérarchique se trouverait frappé d'irrégularité, car sans cause réelle et sérieuse.

Analyse de la décision de jurisprudence

Si l'employeur doit prévenir tout acte de harcèlement sexuel dans son entreprise et sanctionner l'auteur d'une telle infraction, il doit néanmoins s'assurer que les circonstances ne sont pas tendancieuses avant de commettre l'irréparable, c'est-à-dire licencier à tort pour faute l'auteur présumé des faits.

Dans une affaire, une subordonnée avait dénoncé auprès de son employeur des actes qu'elle qualifiait de harcèlement sexuel et dont elle aurait été victime de la part de son supérieur. A l'appui de son témoignage, elle fait valoir qu'elle a été en arrêt maladie et traitée pour dépression à la suite de ces agissements. Elle produit le procès-verbal de la réunion du CHSCT reconnaissant sa position de "victime".
La DRH se contentant de ces affirmations, n'a pas demandé des explications à M. X., ni même organisé une confrontation entre les deux personnes afin de se faire une opinion personnelle. Elle a procédé au licenciement de l'intéressé sur le fondement des allégations de la salariée.

Le cadre saisit la juridiction prud'homale, car il entretenait avec sa collègue - dont il était certes le supérieur - une relation amoureuse.
Il produit à l'instance des courriels échangés juste avant son licenciement, avec Mme Y., qui montrent plus qu'une relation amicale. Dans les réponses aux échanges, Mme Y. avait envoyé une photo de ses enfants et terminé ses courriels par "bises". L'avocat du salarié licencié dénonce devant les juges, une amourette qui a mal tourné et une sanction disciplinaire injustifiée.
"Est-ce la réponse d'une personne qui est harcelée sexuellement et moralement ?", avait-il fait valoir devant la Cour.

En effet, le Code du travail - aux articles L1152-1 et L1153-1 et suivants - qualifie de harcèlement sexuel les agissements de la personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, impose des contraintes ou exerce des pressions de toute nature sur une salariée dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles.

Dans les faits, les pressions et contraintes n'étaient pas rapportées.

Pour la Cour d'appel d'Aix-en-Provence, comme la Cour de cassation le 10 juillet 2013, ne répondaient pas à cette qualification de "harcèlement sexuel", les faits pour M. X :

  • d'avoir adopté envers Mme, Y. une attitude familière, d'être allé jusqu'à l'embrasser sur la bouche à la fin d'une journée de travail, de l'avoir invitée à dîner chez lui pour un repas en tête-à-tête, et de lui avoir proposé de venir la chercher chez elle, alors qu'elle était en arrêt de maladie le jour prévu,
  • de lui avoir fait livrer des fleurs à son domicile, accompagnées d'une carte manuscrite comportant des excuses, pour se "faire pardonner une certaine maladresse",
  • d'avoir persisté - en connaissance du désarroi de l'intéressée qui lui avait demandé de cesser cette attitude - à lui faire des avances, par exemple en lui manifestant son affection de manière déplacée,
  • d'avoir procédé à des allusions et propositions insistantes, en évoquant le "joli couple" qu'ils pourraient former ensemble,
  • de lui avoir proposé de partager sa chambre lors des déplacements pour des réunions d'équipe.

Sans remettre en cause l'appréciation souveraine des faits par le juge du fond, la Cour de cassation considère que "les seuls actes établis à l'encontre du salarié s'inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s'en plaignait", de sorte que le harcèlement sexuel dont se plaignait la victime - qui nécessite un certain détachement physique et sentimental des parties et l'absence de relations amicales - n'était pas rapporté.

Si de telles accusations sont formulées, l'employeur doit s'assurer qu'il n'est pas manipulé, et qu'il ne se trouve pas en face d'une relation amoureuse avortée, sachant que la plupart des couples se forment au travail.

En effet, la moitié des français estiment que l'environnement professionnel est propice au flirt, à la drague voire à une véritable rencontre amoureuse. Près d'un travailleur sur trois avoue avoir déjà eu une relation avec une personne rencontrée dans le cadre de l'activité professionnelle. Pour les 18-24 ans ce pourcentage passe à 77%.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 10/07/2013, rejet (12-11787)

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 novembre 2011) que M. X..., engagé le 1er octobre 1983 et exerçant en dernier lieu la fonction de chef des ventes pour la société Office dépôt BS, a été licencié pour faute grave par lettre du 5 juin 2009 ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :

1) - Que l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d'un salarié vis-à-vis d'une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle ; que les constatations de la cour d'appel selon lesquelles M. X...avait embrassé "sur la bouche" sa subordonnée, Mme Y..., et lui avait fait livrer des fleurs à son domicile, étaient de nature à caractériser un tel harcèlement sexuel de nature à justifier son licenciement pour faute grave ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel, n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, et a violé les articles L1153-1 à L1153-6 du Code du travail, ensemble les articles L1234-1, L1234-5, L1234-9 du Code du travail ;

2) - Que pour établir le harcèlement sexuel la société Office dépôt a produit le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 24 septembre 2009 reconnaissant la position de "victime" de Mme Y..., l'arrêt de maladie et le traitement antidépresseur suivi par cette dernière pris quelques jours après le baiser forcé que lui a fait subir M. X..., ainsi que des courriels du chef de vente dans lesquels ce dernier employait un vocabulaire déplacé et encourageait une proximité affective tendancieuse vis-à-vis de sa subordonnée ; qu'en retenant au contraire que l'exposante se fondait uniquement sur les trois attestations de Mme Y..., au demeurant accablantes, pour juger le harcèlement sexuel non établi, sans tenir compte de ces pièces, ni expliquer en quoi elles n'étaient pas de nature à prouver le harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3) - Que, pour les mêmes raisons, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, sans sortir des limites du litige, la cour d'appel a retenu que les seuls actes établis à l'encontre du salarié s'inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s'en plaignait ; qu'elle a pu en déduire qu'ils ne caractérisaient pas une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L1235-1 du Code du travail, elle a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Bailly, conseiller doyen faisant fonction de Président

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