Jurisprudence commentée

Cas de recours au cdd et abus du pouvoir disciplinaire : employeurs, attention !

Le 17/10/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Il faut se garder de faire usage du CDD dans certaines situations déterminées et ne pas faire usage à mauvais escient de son pouvoir disciplinaire.

Selon un Arrêt de cassation de la Cour de cassation rendu le 09/10/2013, en cas de recours à un CDD, le juge n'est pas dispensé, en cas de litige, de vérifier l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. De plus, la requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Analyse de la décision de jurisprudence

Classiquement, les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée sont strictement énumérées par le Code du travail. De plus, il est admis de longue date que, selon la formule consacrée, le Cdd ne doit pas avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Code du travail, article L1242-1).

En l'espèce, c'est après une longue bataille judiciaire que la Cour de cassation a été saisie au moyen de pourvois formés à la fois par l'employeur et par le salarié.

Ce dernier avait en effet été employé par une société à partir de 1994, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée (Cdd) successifs, en qualité d'assistant de plateau, puis de régisseur. Par la suite, l'employé, remarquant une diminution progressive de son salaire, saisit le Conseil des Prud'hommes. Les Juges requalifient alors le Cdd du salarié en un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le salaire mensuel de référence est fixé à 1.417 euros.

Postérieurement à cette requalification, l'employeur adresse à l'avocat du salarié une proposition de contrat de travail, établi sur la base de 36 heures par mois, pour un salaire de l'ordre de 523 euros.

Le salarié écrit alors à son tour à l'employeur pour l'informer de son entière disponibilité pour occuper le poste. Le lendemain, l'avocat du salarié écrit au chef d'entreprise pour lui indiquer qu'à l'avenir, le contrat de travail devrait mentionner un salaire brut de 1.417 euros pour 66 heures de travail par mois. La réponse de l'employeur est négative : il demande à l'avocat de transmettre au salarié un contrat établi sur la base de 36 heures. Le salarié, aidé pour cela de son conseil, interjette alors appel contre le jugement du conseil des prud'hommes.

Un peu plus tard, l'avocat de l'employé adresse un nouveau projet de contrat à l'employeur, établi celui ci sur la base d'un salaire de 1.417 euros pour 50 heures de travail. Le salarié se présente alors au siège de l'entreprise pour signer son contrat, mais refuse finalement, l'estimant encore non conforme au jugement rendu par les juges prud'homaux.

Les avocats de l'entreprise et du salarié se mettent alors à leur tour à correspondre. Le Conseil du salarié envoie à l'avocat de l'entreprise un nouveau contrat de travail, établi par ses soins.

Confiant, le salarié se rend donc une nouvelle fois au siège de l'entreprise, espérant cette fois signer son contrat. Ce ne sera pas le cas. L'entreprise lui remet en effet à cette occasion une lettre lui ordonnant sa mise à pied conservatoire, avant d'interjeter appel à son tour.

Au terme de ces rebondissements, le salarié est licencié, en raison d'atermoiements délibérés afin d'éviter que le jugement du conseil des prud'homme ne puisse être exécuté, et du refus de reprendre le travail en application des conditions de travail établies par l'employeur. De plus, une attitude déloyale et de mauvaise foi lui était reprochée.

Plusieurs apports peuvent être observés dans la décision des Juges de la Cour de cassation :

La requalification du CDD en CDI

L'employeur reprochait au juge d'avoir ordonné la requalification du Cdd en Cdi, alors que selon lui, la qualification du contrat de travail du salarié régisseur en Cdd, dans le secteur de l'audiovisuel, reposait sur une raison objective. La nature temporaire de l'emploi ayant été en l'espèce établie, les Juges du fonds avaient, selon l'employeur, violé plusieurs textes de loi relatifs au contrats à durée déterminée, notamment l'article L1242-2 du Code du travail.

Les juges de la Haute Juridiction n'iront pas dans le sens de ces argumentations. D'après ces derniers, en effet, alors que dans certains secteurs d'activité, comme l'audiovisuel, le recours au Cdd est autorisé, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, il convient cependant de vérifier que le recours à l'utilisation de Cdd successifs est justifié par des raisons objectives qui reposent sur des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

De plus, les Juges de la chambre sociale préciseront que la détermination préalable, au moyen d'une liste, des cas de recours à un Cdd ne dispense en aucun cas le juge de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives qui établissent le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

En l'espèce, la Cour d'appel ayant pu vérifier que le travail du salarié, à première vue considéré comme temporaire, ne l'était pas réellement (l'activité de production de la société était permanente), elle a logiquement requalifié le Cdd en Cdi.

La requalification du contrat à temps partiel

Le salarié a lui aussi formé un pourvoi en cassation, car il reprochait à l'arrêt rendu par les Juges du fond de ne pas avoir considéré son Cdi comme étant à temps plein. Les juges de la Cour de cassation le débouteront lui aussi de ses demandes. Selon eux, en effet, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du contrat de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Et inversement, la requalification d'un Cdd en Cdi ne porte que sur le terme du contrat. Les autres dispositions doivent elles aussi, dans ce cas, rester inchangées.

Finalement, les Juges précisent que du fait de la requalification préalable du Cdd en Cdi, seul le terme mentionné au contrat avait changé. Cette requalification n'avait aucune influence sur les autres clauses du contrat de travail, comme celle relative au temps de travail. Chaque chose à la fois !

L'abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur

Enfin, le salarié, débouté revient finalement à la charge en invoquant cette fois l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, relatif au droit à un procès équitable et à l'égalité des armes.

Cette fois, les Juges de la Cour de Cassation recevront favorablement les demandes du salarié, en cassant partiellement l'arrêt des Juges du fonds pour violation de la loi. En effet, il apparaissait que l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d'imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait suite au jugement du conseil de prud'hommes. De plus, il apparaissait que le litige n'avait pas été définitivement tranché.

L'arrêt sera donc cassé, sauf en ce qui concernait la requalification du Cdd en Cdi.

Arrêt de la Cour de cassation, Sociale, rendu le 09/10/2013, cassation (12-17882)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été employé par la société La Française d'images à compter du 15 février 1994, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité d'assistant de plateau, puis de régisseur ; qu'après avoir contesté une diminution progressive de son salaire, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; que par jugement du 21 juillet 2011, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a requalifié les contrats conclus entre les parties en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et fixé le salaire mensuel de référence à 1.417 euros ; que le 21 juillet 2011, l'employeur a adressé au conseil du salarié une proposition de contrat de travail établi sur la base de 36 heures par mois pour un salaire de 523 euros ; que le 26 juillet 2011, le salarié a écrit à son employeur pour l'informer de son entière disponibilité pour occuper son poste, et, que par courrier du lendemain, le conseil de M. X... a indiqué à l'employeur que le contrat de travail devait mentionner un salaire brut de 1.417 euros pour 66 heures de travail par mois ; que l'employeur a répondu au conseil du salarié en l'invitant à transmettre à son client le projet de contrat adressé le 21 juillet 2011 ; que le salarié a formé appel contre le jugement du conseil de prud'hommes le 26 juillet 2011 ; que le 28 juillet 2011, le conseil du salarié a adressé un nouveau projet de contrat de travail sur la base d'un salaire de 1.417 euros pour 50 heures de travail ; que le 1er août 2011, M. X... s'est présenté au siège de l'entreprise et a refusé de signer le projet de contrat de travail proposé par l'employeur qu'il estimait non conforme au jugement du conseil de prud'hommes ; que le 2 août 2011, le conseil du salarié a adressé à celui de la société le contrat de travail qu'elle avait établi, signé par M. X..., lequel s'est à nouveau présenté au siège de l'entreprise où il s'est vu notifier, par lettre remise en mains propres, une mise à pied conservatoire ; que l'employeur a interjeté appel le 19 août 2011 ; que le salarié a été licencié le 2 septembre 2011 en raison d'atermoiements délibérés afin d'éviter que le jugement du 21 juillet prévoyant la poursuite de la collaboration sur la base d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel puisse être exécuté et du refus de reprendre le travail le 1er août 2011 en application des conditions du contrat de travail établi par l'employeur le 21 juillet 2011 et d'une attitude de déloyauté et de mauvaise foi ;

Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur, qui est préalable :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et de le condamner au paiement de diverses sommes en conséquence, alors, selon le moyen :

1) - Que constitue une "raison objective" au sens de la clause 5 de l'accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive n° 1999/70 du 28 juin 1999, la démarche consistant pour les partenaires sociaux du secteur de l'audio-visuel à déterminer, après une concertation approfondie entre spécialistes ayant une connaissance exacte et complète des particularités des différents emplois concernés et des conditions de leur exercice, les emplois qui présentent un caractère "par nature temporaire" et ceux dont ce n'est pas le cas afin de déterminer les emplois pouvant être pourvus par contrat dit d'usage ; qu'en l'espèce, la société La Française d'images faisait valoir qu'un accord interbranches du 12 octobre 1998, applicable à l'entreprise et négocié et signé par les syndicats représentatifs des salariés, avait prévu que le poste de régisseur était un poste pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ; qu'en examinant si le recours à des contrats à durée déterminée successifs était en l'espèce justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par M. X..., cependant qu'elle avait constaté que l'emploi de régisseur figurait dans la liste des fonctions pour lesquelles il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée annexée à l'accord interbranche, ce dont il résultait que le recours à ces contrats successifs reposait sur des raisons objectives établissant la nature temporaire de l'emploi, la cour d'appel a violé la clause 5 de l'accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive n° 1999/70 du 28 juin 1999, ensemble les articles L1242-2, L2221-2 du code du travail, l'accord national professionnel interbranches relatif au recours au contrat à durée déterminée d'usage concernant le secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu par arrêté du 21 mai 1999 et l'article 1134 du code civil ;

2) - Qu'il en va d'autant plus ainsi que l'accord cadre européen du 18 mars 1999 et la directive n° 1999/70 du 28 juin 1999 prévoient eux-mêmes que les partenaires sociaux sont habilités à "introduire" les raisons objectives qui justifient le renouvellement de contrats à durée déterminée successifs ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé de plus fort la clause 5 de l'accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive n° 1999/70 du 28 juin 1999, ensemble les articles L. 1242-2, L. 2221-2 du code du travail, l'accord national professionnel interbranches relatif au recours au contrat à durée déterminée d'usage concernant le secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu par arrêté du 21 mai 1999 et l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que s'il résulte de la combinaison des articles L1242-1, L1242-2, L1245-1 et D1242-1 du Code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;

Attendu, ensuite, que selon la clause 8.1 de l'accord-cadre précité les Etats membres et/ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs que celles prévues dans le présent accord ;

Attendu, enfin, que la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné ;

Et attendu que la Cour d'appel, qui a constaté que la mission technique incombant au régisseur était indépendante du contenu des émissions produites, que si les émissions produites par la société avaient varié dans le temps par leur contenu, leur durée et leur fréquence, l'activité de production de la société était permanente, de même que l'activité du salarié, employé chaque mois depuis 17 ans sur un nombre de jours quasi-constant, par roulement avec d'autres régisseurs assurant les mêmes tâches, a pu en déduire que les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir juger que son contrat de travail à durée indéterminée était à temps plein et de ses demandes en paiement en conséquence, alors, selon le moyen :

1) - Que le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; qu'il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps plein ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que les contrats à durée déterminée qui portent notamment la durée du travail et les horaires de travail quotidiens, lesquels sont corroborés par les feuilles d'émargement signées par le salarié répondent aux exigences de l'article L3123-14 du code du travail et établissent que M. X... était à temps partiel ; qu'en se fondant sur les mentions des contrats à durée déterminée dont elle a pourtant écarté l'application en procédant à la requalification de la relation de travail liant M. X... à la société La Française d'images en contrat à durée indéterminée à compter de la date d'embauche, la cour d'appel a violé les articles L3123-4 et L3123-14 du code du travail ;

2) - Que l'employeur qui entend combattre la présomption selon laquelle le contrat de travail à temps partiel dont il se prévaut est réputé à temps complet doit justifier d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue et, d'autre part, de ce que le salarié n'était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que selon l'arrêt attaqué, si les contrats à durée déterminée successifs conclus entre M. X... et son employeur sont généralement datés du jour même ou de la veille pour le lendemain voire les deux jours suivants, la société verse aux débats les plannings d'activité dont il résulte qu'ils étaient établis en concertation avec les intervenants, qui étaient consultés par téléphone et dont les indisponibilités étaient notées, de sorte que, quand bien même les plannings ne leur auraient pas été adressés, les intéressés étaient informés des dates auxquelles il devraient travailler dans le mois ; qu'en se déterminant ainsi sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue sur la période d'emploi de M. X..., la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L3121-1 et L3123-14 du code du travail ;

3) - Que la durée exacte du travail convenue ne peut résulter d'une moyenne calculée a posteriori ; qu'en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que l'examen des contrats de travail et des bulletins de paie de M. X... faisait apparaître une stabilité du volume de ses interventions en établissant une moyenne en jours de travail à temps plein sur une année et une moyenne mensuelle en heures de travail sur l'année, la cour d'appel a violé l'article L3123-14 du code du travail ;

4) - Que M. X... faisait valoir dans ses conclusions d'appel qu'il existait d'importantes variations dans les horaires de travail prévus dans les contrats de travail à durée déterminée successifs ; qu'il prenait à titre d'exemple, les contrats datés du 2 janvier 2006 pour la journée du 3 janvier (12 h à 14 h puis de 16h à 21 h) du 11 janvier 2006 pour la journée du 12 janvier (15 h à 00h), du 12 janvier 2006 pour la journée du 13 janvier (16 h à 23 h), du 27 mai 2008 pour la journée du 28 mai (8 h à 22 h), du 28 mai 2008 pour le 29 mai (8h à 22 h), du 28 mai 2008 pour le 29 mai (11h à 23 h), du 7 mai 2008 pour le 10 mai (12 h à 14 h puis de 17h à 21 h puis de 21h à 22h) ; qu'en affirmant que M. X... était habituellement appelé à travailler pour les mêmes émissions passant à des jours et heures fixes conditionnant les jours de tournage sans rechercher, ainsi qu'elle était invitée à le faire, s'il n'existait pas des variations importantes dans les horaires de travail hebdomadaires ou mensuels de M. X..., en sorte que la durée exacte de travail convenue n'était pas établie et que M. X... ne pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler et s'était trouvé dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L3121-1 et L3123-14 du code du travail ;

5) - Que les bulletins de salaire régulièrement versés au débats par M. X... permettaient d'établir que le nombre d'heures déclaré par l'employeur n'était jamais le même et variait fortement d'un mois sur l'autre ; que sur l'année 2010, le salaire mensuel de M. X... a varié de 657 euros pour le mois de janvier à 1.574 euros pour le mois de décembre, sans que la rémunération versée, ni le nombre de jours travaillés soient identiques d'un mois sur l'autre ; que sur l'année 2009, le salaire mensuel versé à M. X... a varié de 642,09 euros pour le mois de mars à 1.152,59 euros pour le mois d'août, sans que le salaire versé, ni le nombre de jours travaillés soient identiques d'un mois sur l'autre ; qu'en se bornant à établir une moyenne mensuelle et annuelle de travail sans rechercher si d'un mois sur l'autre, le volume horaire ne variait pas fortement plaçant ainsi M. X... dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et le contraignant à rester à la disposition de son employeur, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L3123-14 du code du travail ;

6) - Qu'en affirmant que M. X... n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l'employeur au motif inopérant que M. X... indiquait ses indisponibilités à son employeur qui les portait sur des plannings d'activité et après avoir constaté que les contrats à durée déterminée successifs étaient datés du jour même ou de la veille pour le lendemain voire, les deux jours suivants, la cour d'appel a violé les articles L3121-1 et L3123-14 du code du travail ;

7) - Que l'arrêt attaqué énonce que la circonstance que M. X... se soit rarement déclaré indisponible pour travailler ou que les salaires déclarés par lui à l'administration fiscale soient exclusivement les salaires versés par La Française d'images, de l'ordre de 18 000 euros pour les dernières années, est insuffisante à établir qu'il ait été tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que l'arrêt attaqué relève encore que M. X..., qui avait habité longtemps en province, ne pouvait prétendre être resté constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation des articles L3123-14 du code du travail et 1315 du code civil ;

Mais attendu que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ;

Et attendu qu'ayant constaté que les contrats à durée déterminée faisaient mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'ils répondaient aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

Sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié :

Attendu que le rejet du premier moyen prive de portée le deuxième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;

Mais, sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié :

Vu l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Attendu que le principe de l'égalité des armes s'oppose à ce que l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de nullité de licenciement, de réintégration et en paiement de diverses sommes en conséquence l'arrêt retient que le jugement du conseil de prud'hommes avait prononcé la requalification de la relation de travail, sans précisément en ordonner la poursuite qui ne lui était pas demandée par le salarié, lequel n'avait ni tiré les conséquences de ce que la relation de travail était interrompue du fait de l'employeur qui ne lui fournissait plus de travail, ni sollicité sa réintégration dans l'entreprise et que l'employeur a pris l'initiative de lui soumettre un contrat de travail ; que le salarié ne caractérisait pas la violation alléguée, quand bien même la société ne pouvait, de bonne foi, méconnaître la rémunération retenue par le conseil de prud'hommes ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d'imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l'exécution du jugement du conseil de prud'hommes du 21 juillet 2011, litige qui n'avait pas été définitivement tranché, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu que la cassation de l'arrêt, en ce qu'il rejette la demande d'annulation du licenciement, entraîne par voie de conséquence nécessaire la cassation des dispositions disant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, allouant diverses sommes en conséquence de cette rupture et ordonnant le remboursement des indemnités de chômage ;

Par ces motifs, et sans qu'il y ait lieu de poser une question préjudicielle à la Cour de justice de l'Union européenne :
Casse et annule, sauf en ce qu'il requalifie les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et condamne l'employeur à payer au salarié la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité de requalification, l'arrêt rendu le 22 février 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;

M.Bailly, Président

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