Jurisprudence commentée

La durée des CDD précédant l'éventuel CDI doit être déduite de la période d'essai

Le 17/10/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Il convient pour l'employeur de faire attention à bien déduire la durée des précédents CDD de la période d'essai stipulée au nouveau CDI.

Selon un Arrêt de rejet de la Cour de cassation rendu le 09/10/2013, en application de l'article L1243-11 du Code du travail, lorsque la relation de travail se poursuit dans le cadre d'un CDI, la période d'essai est toujours déduite, peu important que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats.

Analyse de la décision de jurisprudence

En l'espèce, une salariée a signée avec son employeur deux contrats à durée déterminée à temps partiel successif avaient été conclu, chacun d'une durée très courte. Trois jours après la fin de ses CDD, la salariée est engagée en contrat à durée indéterminée par la société. Le nouveau contrat prévoit une période d'essai de 1 mois. Le contrat est rompu pendant la période d'essai.

L'employée, s'estimant lésée, saisit alors la juridiction prud'homale dans le but de voir qualifier la rupture de son contrat de travail comme abusive. Elle sera déboutée.
La Cour de cassation retient que lorsque le salarié a été, après l'échéance du terme de son CDD, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Pour cela, il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats. Le juge a déduit de la période d'essai du nouveau contrat la durée des CDD préalablement conclus entre les parties.

L'article L1243-11 du Code du travail dispose dans son troisième alinéa, que la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Dès lors, il appartient à l'employeur qui embauche un salarié en contrat à durée déterminée, de bien déduire de la nouvelle période d'essai la durée des CDD préalablement conclu avec le même salarié, et ce, peu important que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats.

Si la durée de ces contrats à durée déterminée dépasse la durée de la période d'essai que l'employeur prévoit de faire figurer au nouveau contrat, il convient donc de ne pas prévoir de nouvelle période d'essai dans le nouveau contrat.

Arrêt de la Cour de cassation, Sociale, rendu le 09/10/2013, rejet (12-12113)

La Cour de cassation, chambre sociale a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Grenoble, 1er mars 2011), que Mme X... a été engagée par la société Minelli en qualité de vendeuse, par contrat à durée déterminée à temps partiel du vendredi 7 au samedi 8 août 2009, puis du jeudi 13 au vendredi 14 août 2009, puis par contrat à durée indéterminée à compter du lundi 17 août 2009, avec une période d'essai d'un mois ; que par courrier remis en main propre le 8 septembre 2009, la rupture de son contrat de travail à la date du 10 septembre, lui a été notifiée ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande au titre de la rupture abusive du contrat de travail, alors selon le moyen :

1) - Que sont des contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties et traduisant une continuité fonctionnelle ceux qui se suivent sans solution de continuité ou à très peu de temps d'intervalle et par lesquels un salarié est engagé par un même employeur pour exercer le même emploi ; qu'en l'espèce, le conseil de prud'hommes a énoncé que les trois contrats de travail de la salariée ayant eu lieu sur la période d'août à septembre 2009 n'étaient pas successifs dès lors que le premier contrat de travail à durée déterminée avait été conclu pour la période du vendredi 7 août au samedi 8 août 2009 inclus, que le second contrat à durée déterminée avait été conclu pour la période du jeudi 13 août au vendredi 14 août 2009 inclus et que la salariée avait été ensuite engagée par contrat à durée indéterminée à compter du lundi 17 août suivant, pour en déduire, d'une part, que, bien qu'ayant eu pour objet "le remplacement d'une même vendeuse pour des motifs différents (congés payés puis maladie)", les deux contrats à durée déterminée n'étaient pas "successifs" mais "distincts" et pouvaient en cela faire l'objet "d'une période d'essai pour chacun" parce qu'il s'était écoulé entre les deux contrats une période d'activité de l'entreprise de trois jours, et, d'autre part, que le troisième contrat de travail ¿ qui était à durée indéterminée ¿ n'était "vraisemblablement pas la suite du précédent et second contrat à durée déterminée puisque le contrat à durée déterminée s'est terminé le vendredi 14 août au soir et que le contrat à durée indéterminée a débuté le lundi 17 août 2009 au matin, ce qui laisse un délai d'un jour d'activité pour la société, à savoir le samedi 15 août, jour férié mais vraisemblablement non chômé au centre ville de Grenoble", et qu'ainsi ce dernier contrat avait pu valablement prévoir aussi une période d'essai ; qu'en statuant de la sorte, le conseil de prud'hommes a violé les articles L1242-10, L1243-11, L1244-1, L1244-3 et L1244-4 du code du travail ;

2) - Que les motifs hypothétiques équivalent à une absence de motif ; qu'ainsi, en l'espèce, en énonçant, pour retenir que le dernier contrat de travail qui était à durée indéterminée avait pu légalement comporter une période d'essai, que ce dernier contrat n'était "vraisemblablement" pas la suite du second contrat à durée déterminée puisque celui-ci s'était terminé le vendredi 14 août 2009 au soir et que le contrat à durée indéterminée avait débuté le lundi 17 août 2009 au matin et que cela laissait un délai d'un jour d'activité pour l'employeur, à savoir le samedi 15 août, jour férié mais "vraisemblablement non chômé au centre ville de Grenoble", le conseil de prud'hommes, qui s'est prononcé par un motif hypothétique, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3) - Qu'en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d'essai stipulée dans le dernier contrat n'est licite qu'à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet du premier contrat ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir qu'aucune période d'essai ne pouvait lui être imposée dans le cadre de la poursuite de sa collaboration avec un même employeur ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que la salariée avait été engagée par un même employeur, à chaque fois en qualité de vendeuse, par un premier contrat à durée déterminée, du 7 au 8 août 2009 inclus, puis par un second contrat à durée déterminée, du 13 au 14 août 2009 inclus, lui-même suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 17 août 2009, a néanmoins, pour admettre la validité de la rupture par l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée, retenu que cette rupture était intervenue pendant la période d'essai de ce dernier contrat de travail, période d'essai dont il a considéré que "l'existence et le décompte étaient conformes aux dispositions du code du travail" ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L1231-1 du code du travail ;

4) - Qu'au terme d'une période d'essai, y compris lorsque celle-ci a été stipulée et exécutée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur est réputé avoir évalué les compétences du salarié dans le travail qui lui a été confié, de sorte qu'une nouvelle période d'essai ne peut être légalement stipulée lorsque le contrat à durée déterminée ayant comporté une période d'essai accomplie par le salarié est suivi d'un nouveau contrat de travail par lequel le même employeur engage ce salarié pour exercer le même emploi ; qu'en l'espèce, la salariée avait fait valoir qu'une nouvelle période d'essai ne pouvait lui être imposée ; qu'ainsi, en retenant, pour admettre la validité de la rupture par l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée, que cette rupture était intervenue pendant la période d'essai de ce dernier contrat de travail, période d'essai dont il a considéré que, notamment, l'existence était conforme aux dispositions du code du travail, tout en constatant que la salariée avait été embauchée par un même employeur, pour occuper un emploi de vendeuse, successivement par deux contrats de travail à durée déterminée comportant chacun une période d'essai d'un jour, puis par un contrat à durée indéterminée comportant une période d'essai d'un mois, le conseil de prud'hommes a violé les articles L1221-20, L1231-1, L1242-10 et L1243-11 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l'échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu'il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats ;

Et attendu que le conseil de prud'hommes a justement déduit la durée des contrats à durée déterminée préalablement conclus entre les parties, de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat de travail à durée indéterminée ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que la salariée fait grief au jugement de rejeter sa demande relative à la remise des bulletins de paie et certificat de travail sous astreinte, alors, selon le moyen, que le conseil de prud'hommes, qui n'a, de ce chef, formulé aucun motif, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que le jugement, en dépit de la formule très générale du dispositif qui déboute la salariée de l'intégralité de ses demandes, n'a pas statué sur le chef de demande relatif à la remise des bulletins de paie et du certificat de travail sous astreinte, dès lors qu'il ne résulte pas des motifs de la décision que le conseil l'ait examinée ; que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable ;

Par ces motifs :

Rejette le pourvoi ;

M. Lacabarats, Président

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