Jurisprudence commentée

Homologation des ruptures conventionnelles et déclenchement du PSE

Le 19/11/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Les ruptures conventionnelles ne peuvent être prises en compte pour l'application des règles relatives au PSE que si elles ont été homologuées.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Cour de cassation rendu le 29/10/2013, pour que les ruptures conventionnelles soient prises en compte pour l'application des seuils relatifs au déclenchement de la procédure de licenciement économique, il faut avant tout qu'elles aient été homologuées par l'Administration du travail. Faute d'avoir été homologuées, les ruptures conventionnelles qui n'entrainent pas la rupture du contrat de travail n'entrent pas dans le calcul.

Analyse de la décision de jurisprudence

Il arrive parfois que l'employeur d'une entreprise en difficulté soit tenté d'avoir recours à la mise en oeuvre de ruptures conventionnelles pour échapper à la procédure de licenciement économique, souvent lourde et couteuse. Cependant, les Juges de la Cour de Cassation avait déjà pu l'affirmer dans un arrêt en date du 9 mars 2011 (n°10-11581) : l'employeur ne peut pas abuser de la procédure de rupture conventionnelle pour échapper à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, ni d'ailleurs de quelque obligation que ce soit en matière de licenciement économique. C'est ainsi que "lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi".

Dans cette affaire, les Juges de la Haute Juridiction ont eu à se prononcer sur l'articulation entre l'homologation de ces procédures, et leur prise en compte dans le cadre de la mise en oeuvre du licenciement économique. Rappelons tout d'abord que d'après l'article L1233-26 du Code du travail, "lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre" (à savoir, le chapitre relatif au licenciement pour motif économique). Cette règle avait d'ailleurs été détaillée dans une instruction de la Direction générale du travail de mars 2010, de sorte que la rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement.

En l'espèce, un salarié avait été engagé par une société. Suite à la survenance de certaines difficultés, cette dernière avait mis en oeuvre un projet de licenciement économique, portant sur 7 salariés. De plus, des ruptures conventionnelles avaient été proposées à certains salariés, mais non homologuées.

Le salarié est licencié 5 mois plus tard, et saisit alors la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité de la rupture pour défaut de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Les Juges du fond suivront le salarié dans ses prétentions, en considérant que le personnel concerné par les ruptures conventionnelles aurait dû être pris en compte dans le calcul du seuil d'effectif édicté en matière de licenciement économique, et que dès lors, l'employeur aurait dû mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

Les Juges de la Chambre sociale casseront partiellement l'arrêt. Selon eux, si les ruptures conventionnelles doivent dans certains cas être retenues pour l'application de l'article L1233-26, c'est évidemment à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l'homologation des conventions par l'administration du travail. Dès lors, ces conventions, qui faute d'avoir été homologuées, n'avaient pas entrainée la rupture du contrat de travail ne pouvaient pas être retenues. En l'espèce, l'employeur n'avait donc pas dépassé les seuils l'obligeant à mettre en place un licenciement pour motif économique.

Arrêt de la Cour de cassation, Sociale, rendu le 29/10/2013, cassation partielle (12-15382)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société MGI B... le 13 décembre 2004 sur le site de Champfromier (Ain) et que cette dernière a informé le comité d'établissement le 21 novembre 2008, qu'elle connaissait des difficultés économiques ; qu'elle a mis en oeuvre, le 20 janvier 2009, un projet de licenciement pour motif économique portant sur sept salariés ; que M. X... a été licencié le 15 mai 2009 et qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité de la rupture pour défaut de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le second moyen :

Vu les articles L1233-3, alinéa 2, L1233-26 et L1237-13 du Code du travail ;

Attendu que si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l'application de l'article L1233-26 du Code du travail, lorsqu'elles constituent une modalité d'un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, c'est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l'homologation des conventions par l'administration du travail ; que ne peuvent être retenues les conventions, qui faute d'avoir été homologuées, n'ont pas entraîné la rupture du contrat de travail ;

Attendu que pour déclarer nul le licenciement du salarié faute pour la société d'avoir mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, l'arrêt retient que le personnel concerné par les ruptures conventionnelles intervenues dans le contexte de réduction des effectifs, postérieurement au 12 décembre 2008, aurait dû être pris en compte dans le calcul du seuil d'effectif édicté en matière de licenciement économique dès lors que plus de dix salariés étaient en cause dans un délai de trois mois qui s'achevait le 12 mars 2009 et que dès lors, le licenciement du salarié intervenu à l'intérieur du second délai de trois mois, était soumis aux dispositions de l'article L1233-61 du Code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que plus de dix contrats de travail avaient été rompus après l'homologation de conventions de rupture, pendant la période de trois mois précédant celle au cours de laquelle la procédure de licenciement a été engagée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Par ces motifs :

Casse et annule, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de sursis à statuer, l'arrêt rendu le 11 janvier 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, pour qu'il soit statué sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble.

M.Lacabarats, Président

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