Jurisprudence commentée

Formalisme de la rupture du contrat et mobilité du salarié

Le 29/11/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail constitue uniquement un manquement à ses obligations contractuelles.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 20/11/2013, les dispositions relatives à la procédure de licenciement ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail à durée déterminée, et le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail ne caractérise pas à lui seul une faute grave, mais uniquement un manquement à ses obligations contractuelles.

Analyse de la décision de jurisprudence

Une salariée avait été engagée par une association en qualité d'agent d'entretien, dans le cadre d'un contrat emploi solidarité tout d'abord, puis dans le cadre d'un contrat d'avenir. Le contrat de travail stipulait que le siège de l'association était fixé à Marseille.

Par la suite, l'employeur avait rompu le contrat de travail pour faute grave. S'estimant lésée, la salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de dommages-intérêts au titre de cette rupture.

S'étant vue déboutée au stade de l'appel, la salariée avait alors formé un pourvoi en cassation. C'est à cette occasion que les Juges de la Haute Juridiction ont pu apporter des précisions sur le formalisme à respecter pour la rupture d'un contrat à durée déterminée, mais aussi sur les conséquences du refus par le salarié du changement de ses conditions de travail.

La rupture du contrat de travail à durée déterminée

En premier lieu, la salariée faisait grief aux Juges du fonds de l'avoir débouté de sa demande de dommage et intérêts pour irrégularité de la procédure. Selon cette dernière, en effet :

  • la lettre de convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire doit être adressée au salarié par lettre recommandée, ou bien lui être remise en main propre contre une décharge. Or en l'espèce, l'employeur l'avait convoqué à l'entretien préalable par lettre simple, ce qui constituait bien une irrégularité substantielle ;
  • dès lors, en ayant considéré que le contrat de travail avait été rompu selon une procédure régulière, la Cour d'appel avait, d'après la salariée, violé certaines dispositions du Code du travail.

Les Juges de la Cour de cassation n'iront pas dans ce sens, en considérant que les articles du Code du travail relatifs à la procédure de licenciement ne pouvaient en aucun cas être applicables à la rupture du contrat de travail à durée déterminée. Cette dernière, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est en effet seulement soumise à la procédure fixée aux articles L1332-1 à L1332-3 du Code du travail (relatifs aux sanctions pouvant être prises par l'employeur contre le salarié).

La procédure disciplinaire devait donc être considérée comme régulière.

La mobilité du salarié

Préalablement à la rupture, l'employeur avait proposé à la salarié de travailler dans un nouveau lieu, éloigné de l'ancien de 15 km. Malgré la nouvelle distance, relativement courte, la salariée avait refusé cette mobilité. En appel, les Juges avaient considéré que ce refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérisait une faute d'une gravité telle que la salariée ne pouvait pas être maintenue au sein de l'entreprise, et ce, même durant le temps limité du préavis.

La Haute Juridiction rendra un arrêt de cassation partielle. En effet, les Juges confirmeront leur ligne jurisprudentielle antérieure, en énonçant que le refus par la salariée d'un changement de ses conditions de travail ne constituait pas à lui seul une faute grave, mais seulement un manquement à ses obligations contractuelles.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 20/11/2013, cassation partielle (12-30100)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association Pompiers sans frontières en qualité d'agent d'entretien dans le cadre d'un contrat emploi solidarité du 29 avril au 29 octobre 2005, puis dans le cadre d'un contrat d'avenir conclu pour la période du 16 décembre 2005 au 16 décembre 2007 ; que le lieu de travail était fixé au siège de l'association à Marseille ; que l'employeur ayant rompu, le 21 mai 2007, son contrat de travail pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts au titre de cette rupture ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure, alors selon le moyen, que la lettre de convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ou au licenciement doit être adressée au salarié par lettre recommandée ou lui être remise en main propre contre décharge ; qu'en l'espèce, Mme X... a été convoquée à l'entretien préalable par lettre simple, ce qui constituait une irrégularité substantielle ; qu'en décidant cependant que le contrat de travail de la salariée a été rompu selon une procédure régulière, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L1232-2, L1332-2, R1332-2 et L1235-5 du Code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L1242-14 du Code du travail que les dispositions des articles L1232-2 et L1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L1332-1 à L1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire ;

Et attendu qu'ayant relevé que la salariée ne contestait pas avoir reçu la convocation à l'entretien préalable, la cour d'appel en a exactement déduit que la procédure disciplinaire était régulière ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article L1243-1 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires pour rupture abusive du contrat à durée déterminée, l'arrêt, après avoir relevé que le nouveau lieu de travail, qui n'était éloigné de l'ancien que de quinze kilomètres, se trouvait, compte tenu de cette faible distance, dans le même secteur géographique que le précédent, retient que l'absence de Mme X... en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérise une faute d'une gravité telle qu'elle ne pouvait être maintenue au sein de l'entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle a clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le deuxième moyen :

Casse et annule, sauf en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire, l'arrêt rendu le 5 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence.

M.Lacabarats, Président

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