Jurisprudence commentée

Le contrat de travail intermittent doit être prévu par un accord collectif

Le 03/04/2014, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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L'employeur qui veut conclure un contrat de travail intermittent doit veiller à bien respecter les préconisations du Code du travail.

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 19/03/2014, le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une convention ou d'un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, doit être considéré comme illicite et requalifié en contrat de travail à temps complet.

Analyse de la décision de jurisprudence

Aux termes de l'article L3123-31 du Code du travail, "dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillés."

Avant de conclure un contrat de travail intermittent, qui se caractérise en droit français par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, l'employeur doit donc veiller au respect des conditions précitées, sous peine de se voir sanctionner par le Juge !

En l'espèce, deux personnes concluent un contrat de travail intermittent avec une société. Aux termes des deux contrats de travail, chacune des deux salariées devaient effectuer des opérations de promotion et d'animation dans les grandes surfaces. Par la suite, les deux salariées saisissent la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail, et en paiement de diverses sommes.

La Cour d'appel d'Aix en Provence requalifie alors les contrats de travail intermittent en contrats de travail à temps complet, et condamne l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et d'indemnité de rupture.

S'estimant lésé, l'employeur forme donc un pourvoi en cassation, car il estime notamment :

  • que si le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une convention ou d'un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, emporte sa requalification en contrat de travail à temps plein, l'employeur est en droit de rapporter la preuve que le salarié n'était pas à sa disposition permanente. Or, les Juges du fond n'avaient pas en l'espèce permis à l'employeur de prouver que les salariées n'étaient pas à sa disposition permanente ;
  • qu'en condamnant la société, alors que cette dernière n'était qu'une petite entreprise employant une dizaine de salariés, la Cour d'appel avait porté une atteinte excessive et injustifiée au droit de l'employeur au respect de ses biens.

Les Juges de la Cour de cassation ne vont pas dans le sens du salarié, et rejettent le pourvoi, en estimant (entre autres) que :

  • le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une convention ou d'un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, doit se voir requalifier en contrat de travail à temps complet ;
  • l'obligation, pour l'employeur, de supporter les conséquences financières résultant, d'une part, de l'illicéité de la conclusion d'un contrat de travail intermittent malgré l'absence de tout accord collectif permettant le recours à un tel contrat et, d'autre part, de la durée pendant laquelle cette situation illicite a été maintenue, ne peut, en l'absence de base suffisante en droit interne, constituer l'atteinte à un "bien" au sens de l'article 1er du protocole n°1 à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 19/03/2014, rejet (13-10759)

Sur le moyen unique commun aux pourvois :

Vu leur connexité, joint les pourvois n°13-10759 et 13-10760 ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, (Aix-en-Provence, 22 novembre 2012), que, le 17 avril 2003, Mmes X... et Y... ont conclu avec la société MBA promotions, un contrat de travail à durée indéterminée, aux termes duquel chacune des salariées devait effectuer des opérations de promotion et d'animations dans les grandes surfaces ; que les salariées ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts de requalifier les contrats de travail intermittent en contrats de travail à temps complet et de le condamner au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen :

1) Que dans un mémoire distinct et motivé, la société MBA promotions conteste, en application de l'article 61-1 de la Constitution, la conformité de l'article L3123-31 du Code du travail interprété par la jurisprudence qui, faute de précision du texte, condamne l'employeur ayant conclu un contrat de travail intermittent en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, à payer au salarié des salaires sur la base d'un emploi à temps plein sans la possibilité de rapporter la preuve que le salarié n'était pas à sa disposition permanente, ce qui constitue pour l'employeur une sanction pécuniaire revêtant un caractère de punition disproportionnée à la faute commise et au préjudice réel subi par le salarié et obère lourdement son patrimoine de manière injustifiée, contraire au principe de proportionnalité des peines garanti par l'article 8 de la Déclaration de 1789 et contraire aux articles 2 et 17 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qui garantissent le droit de propriété ; que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article L. 3123-31 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence que ne manquera pas de prononcer le Conseil constitutionnel, entraînera, par voie de conséquence, la perte de tout fondement juridique par l'arrêt attaqué et son annulation ;

2) - Que si le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une convention ou d'un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, emporte sa requalification en contrat de travail à temps plein, l'employeur est en droit de rapporter la preuve que le salarié n'était pas à sa disposition permanente ; qu'ayant qualifié la relation de travail entre les salariées et la société MBA promotions en un contrat de travail intermittent à compter, respectivement, des 1er août 2002 et 17 avril 2003 dont elle a jugé qu'il est illicite faute de reposer sur un accord collectif ou d'entreprise à la date de sa conclusion et en décidant que ce contrat est à temps complet indépendamment du travail effectif accompli par le salarié, interdisant ainsi à la société MBA promotions de démontrer que les salariées, qui n'avaient effectué que quelques heures d'intervention au cours des années litigieuses, n'était pas à sa disposition permanente, qu'elle travaillait pour de multiples autres employeurs spécialisés dans les domaines de l'animation et de la promotion commerciales, la cour d'appel a violé les articles L3123-31 et s. du Code du travail ;

3) - Que constitue une sanction pécuniaire revêtant un caractère injustifié et disproportionné, la condamnation de l'employeur, empêché d'établir que le salarié n'était pas à sa disposition permanente, à payer à ce dernier des rappels de salaires sur la base d'un temps plein quand par définition, le salarié a alterné périodes travaillées et non travaillées et n'a jamais effectué un temps complet ; qu'en condamnant la société MBA promotions à payer à Mme Y... et Mme X... dont il n'est pas contesté qu'elles n'avaient travaillé que quelques heures par an, un rappel de salaires sur la base d'un travail à temps complet, soit, respectivement, 104 071,18 et 104 669,79 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant de février 2004 à janvier 2011 outre les congés payés sans lui avoir permis de démontrer que Mmes Y... et X... n'étaient pas à sa disposition permanente, la cour d'appel a prononcé une sanction injustifiée et disproportionnée et a violé l'article L3123-31 du Code du travail ensemble l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;

4) - Que condamnant de la sorte la société MBA promotions, petite entreprise employant une dizaine de salariés, la cour d'appel a porté une atteinte excessive et injustifiée au droit de l'employeur au respect de ses biens, et a violé l'article L3123-31 du Code du travail, ensemble les articles 2 et 17 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et l'article 1er du Protocole additionnel à la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

5) - Que le principe de sécurité juridique commande la prévisibilité de la règle de droit et fait partie des droits protégés par la juridiction européenne au titre du droit à un procès équitable ; que faute de précision par l'article L3123-31 du Code du travail de la sanction attachée à la conclusion d'un contrat de travail intermittent en l'absence de convention ou d'accord collectif étendu ou d'entreprise, ce qui ne permet pas à l'employeur de prévoir avec un degré suffisamment raisonnable de certitude les conséquences qui peuvent en résulter et en condamnant cependant la société MBA promotions à verser à la salariée des rappels de salaires sur la base d'un emploi à temps complet alors qu'elle ignorait, dans le silence de l'article L3123-31, l'importance d'une telle sanction au moment de la conclusion du contrat de travail intermittent le 1er août 2002, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ;

Mais attendu, d'abord, que la Cour de cassation ayant, par arrêt du 10 juillet 2013, dit n'y avoir lieu à renvoyer au Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité dont elle était saisie, portant sur l'article L. 3123-31 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le premier moyen, pris en sa première branche, est devenu sans portée ;

Attendu, ensuite, qu'aux termes de l'article L3123-31 du Code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées ; qu'il en résulte que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ;

Attendu, encore, qu'en l'absence de respect par l'employeur des dispositions permettant le recours à un contrat dérogatoire, l'application des règles de droit commun du contrat à durée indéterminée à temps complet est conforme au principe de prévisibilité de la règle de droit et à l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde, des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Attendu, enfin, que l'obligation, pour l'employeur, de supporter les conséquences financières résultant, d'une part, de l'illicéité de la conclusion d'un contrat de travail intermittent malgré l'absence de tout accord collectif permettant le recours à un tel contrat et, d'autre part, de la durée pendant laquelle cette situation illicite a été maintenue, ne peut, en l'absence de base suffisante en droit interne, constituer l'atteinte à un "bien" au sens de l'article 1er du protocole n° 1 à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette les pourvois ;

M. Lacabarats, Président

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