Jurisprudence commentée

Règlement intérieur : attention à bien consulter le CHSCT !

Le 12/03/2015, par Etienne Nicolas, dans Social / Droits Collectifs.

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Il est nécessaire de consulter le CHSCT avant de modifier certaines clauses du règlement intérieur.

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 11/02/2015, il résulte des dispositions de l'article L1321-4 du Code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet de modification ait été soumis à l'avis du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, pour les matières relevant de sa compétence. En l'espèce, l'exception introduite dans le règlement intérieur par l'employeur faisait bien partie des matières relevant de la compétence du CHSCT.

Analyse de la décision de jurisprudence

A l'origine de l'arrêt soumis à l'appréciation des Juges de la Cour de cassation, un employeur décide, dans le but de ne pas avoir à payer un temps d'habillage / déshabillage, d'insérer une clause au sein du règlement intérieur de l'entreprise, aux termes de laquelle certains salariés pouvaient venir et repartir de l'entreprise en portant leur tenue de travail.

Or, l'employeur oublie de soumettre le projet de modification du règlement intérieur à l'avis du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Un salarié, estimant être en droit de recevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage, saisit la juridiction prud'homale.

Ce qu'ont décidé les Juges

La Cour d'appel de Toulouse donne raison au salarié, et l'employeur forme donc un pourvoi en cassation.

La Haute Juridiction approuve le raisonnement tenu par la Cour d'appel, et rappelle qu'il résulte des dispositions de l'article L1321-4 du Code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet ait été soumis à l'avis du CHSCT, pour les matières relevant de sa compétence.

L'avis du CHSCT n'avait pas été recueilli en l'espèce, et de ce fait, la modification n'était pas opposable au salarié.

Le contenu du règlement intérieur

Obligatoire dans les entreprises ou les établissements employant habituellement au moins 20 salariés (1), le règlement intérieur doit fixer (2) :

  • les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaitraient compromises ;
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

En outre, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en matière de procédure disciplinaire, ainsi que les dispositions relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel prévues par le Code du travail. (3)

En revanche, certaines clauses ne peuvent pas être insérées au sein du règlement intérieur.

Il s'agit (4) :

  • des dispositions qui sont contraires aux lois et aux règlements, ainsi qu'aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
  • des dispositions qui apportent aux droits des personnes, ainsi qu'aux libertés individuelles, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché :
  • des dispositions discriminant certains salariés, à capacité professionnelle égale, en fonction de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

(1) Article L1311-2 du Code du travail
(2) Article L1321-1 du Code du travail
(3) Article L1321-2 du Code du travail
(4) Article L1321-3 du Code du travail

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 11/02/2015, rejet (13-16457)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 21 février 2013), que M. X... qui exerce les fonctions d'adjoint chef de magasin avec un statut d'agent de maîtrise, au sein de la société Aldi marché (la société), spécialisée dans le commerce alimentaire, a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le salarié est en droit de percevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage et de la condamner à payer une somme à ce titre, alors, selon le moyen, que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; qu'en conséquence, il n'a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l'employeur en dehors de l'entreprise dès lors qu'il s'agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L4612-1 et L1321-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ;

Et attendu qu'ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du mois de mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a décidé à bon droit que cette modification n'était pas opposable au salarié ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen, ci-après annexé :

Attendu que le moyen, qui n'est dirigé que contre la partie du dispositif de l'arrêt ayant ordonné une mesure d'expertise et déterminé la mission de l'expert, est irrecevable ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Par ces motifs :

Rejette le pourvoi ;

M.Frouin, Président

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