Jurisprudence commentée

La rupture conventionnelle est envisageable pendant le congé maternité

Le 27/10/2015, par Chloé Vialle, dans Social / Rupture du Contrat.

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Sauf vices du consentement, une rupture conventionnelle peut être conclue au cours des période des suspension du contrat de travail de la salarié enceinte.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 25/03/2015, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue en application de l'article L1237-11 du Code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Analyse de la décision de jurisprudence

Rappel de la décision du 25 mars 2015 : les Juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont validé le recours à la rupture conventionnelle au cours des 4 semaines suivant la période du congé maternité.

A l'origine de l'arrêt soumis à l'appréciation des Juges de la Cour de cassation, une salariée, engagée en tant qu'ingénieur commercial, part en congé maternité, du 18 avril 2009 au 7 août suivant. A son retour, elle signe une rupture conventionnelle. Le document est alors homologué par l'autorité administrative.

S'ensuit alors un différend entre la salariée et son employeur. L'avocat conseille à sa cliente d'agir en justice. Le Conseil des prud'hommes est saisi, car l'ex-salariée veut faire reconnaître son licenciement comme nul. Elle se voit octroyer des dommages-intérêts à ce titre.

>> Consultez le dossier Rupture conventionnelle du CDI : conditions, déroulement, indemnité

Ce qu'ont décidé les Juges

La Cour d'appel de Lyon déboute la salariée de ses prétentions. Un pourvoi en cassation est donc formé.

D'après la salariée, la rupture conventionnelle devait être considérée comme nulle, car intervenue pendant les périodes de suspension du contrat de travail faisant suite au congé maternité de la salariée.

Rappelons en effet que l'article L1225-4 du Code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, (...) ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

La Haute Juridiction rend un arrêt de cassation, pour défaut de base légale.

Cependant, la rupture conventionnelle conclue pendant la période de protection de 4 semaines suivant l'expiration du congé maternité, est validée.

D'après la Cour de cassation, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salarié a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Vous êtes employeur : dans quels cas conclure une rupture conventionnelle alors que le contrat de travail du salarié est suspendu ?

Le contrat de travail de votre salarié est suspendu, et à ce titre, vous vous demandez si la conclusion d'une rupture conventionnelle est possible.

Au fil de leurs décisions, les Juges de la Cour de cassation ont précisé les modalités de l'articulation, parfois délicate, entre la rupture conventionnelle et la suspension du contrat de travail.

C'est ainsi :

  • qu'une rupture conventionnelle signée alors que le salarié a été déclaré apte avec réserve par la médecine du travail, est valable (hors vice du consentement et fraude de l'employeur) (1) ;
  • que la période de suspension du contrat de travail, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle (2) ;
  • qu'une rupture conventionnelle peut valablement être conclue avec une salariée en congé maternité, au cours des périodes de suspension de son contrat de travail, et pendant les 4 semaines suivant l'expiration de ces périodes (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2015, n°14-10149)

Vous êtes une salariée enceinte : pouvez vous conclure une rupture conventionnelle ?

Dès lors qu'une salariée est enceinte, son employeur ne peut normalement pas rompre son contrat de travail (sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement).

Toutefois, les Juges ont admis dernièrement qu'une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre son congé de maternité, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, les Juges ont bien précisé que la rupture conventionnelle doit dans ce cas être signée en l'absence de fraude ou de vice du consentement. En la matière, l'article 1109 du Code civil dispose qu'il n y a "point de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol".

(1) Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, n°12-28082
(2) Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2014, n°13-16297
(3) Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2015, n°14-10149

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 25/03/2015, cassation partielle (14-10149)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 15 septembre 2003 en qualité d'ingénieur commercial par la société Sword ; que son contrat de travail comportait en son article 4 une clause dite de non concurrence ; qu'à l'issue du congé de maternité dont la salariée a bénéficié du 18 avril 2009 au 7 août 2009, les parties ont convenu le 10 août d'une rupture conventionnelle, qui a fait l'objet d'une homologation par l'autorité administrative le 7 septembre 2009 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution de son contrat de travail qu'à la rupture de celui-ci ;


Sur le deuxième moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul, alors, selon le moyen, qu'est nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail d'une salariée intervenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé de maternité et pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; que l'arrêt constate que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme X... est intervenue le 10 août 2009 pendant la période de protection de quatre semaines suivant l'expiration de son congé de maternité le 7 août 2009 ; qu'en jugeant néanmoins que cette rupture n'était pas entachée de nullité, la cour d'appel a violé les articles L1225-4 et L1231-2 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles L3221-2, L3221-3 et L3221-8 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour discrimination salariale, l'arrêt retient par motifs propres que l'intéressée travaillait en Rhône-Alpes et M. Y... dans le secteur de Rennes et du grand ouest, ce dont il résultait que leurs situations n'étaient pas comparables et par motifs adoptés que l'employeur a deux modes de rémunération pour ses ingénieurs commerciaux : un fixe pour ceux qui doivent prendre une clientèle existante, un fixe plus une variable pour ceux qui démarrent une clientèle et qui doivent la développer et que si M. Z..., un homme, qui exerce sur Lyon, n'a jamais eu de rémunération variable, Mmes A... et B..., deux femmes, sont rémunérées avec un fixe plus une variable, ce qui démontre qu'il n'y a pas de discrimination sexiste au sein de la société ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressée avec celles des autres ingénieurs commerciaux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Par ces motifs :

Casse et annule, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour discrimination salariale, l'arrêt rendu le 6 novembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;

M. Frouin, Président

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