Jurisprudence commentée

Un licenciement sur un coup de tête

Le 15/04/2015, par Etienne Nicolas, dans Social / Rupture du Contrat.

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Le licenciement d'un salarié protégé ne peut être mis en oeuvre que si de strictes conditions procédurales sont respectées.

Selon un Arrêt de rejet du Conseil d'Etat rendu le 27/03/2015, un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat. En l'espèce, l'acte de violence commis par le salarié devait être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation de ne pas porter atteinte à la sécurité d'autres membres du personnel dans l'enceinte de l'entreprise.

Analyse de la décision de jurisprudence

Le licenciement des salariés protégés obéit à une réglementation particulière, que l'employeur doit impérativement respecter. A titre liminaire, rappelons que certains articles du Code du travail (1) énumèrent la liste des salariés qui bénéficient de la protection. Il s'agit notamment des salariés investis de l'un des mandats suivants :

  • Délégué syndical ;
  • Délégué du personnel ;
  • Membre élu du comité d'entreprise ;
  • Représentant syndical au comité d'entreprise ;
  • Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;
  • Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
  • Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
  • Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
  • Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT);
  • Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
  • Représentant des salariés mentionné à l'article L662-4 du code de commerce
  • Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;
  • Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;
  • Conseiller prud'homme ;

En outre, il est précisé, à l'article L2411-2 du Code du travail, que le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d'entreprise, le représentant au CHSCT institués par convention ou accord collectif de travail, bénéficient aussi de la protection contre le licenciement.

A l'origine de la décision rendue par le Conseil d'État, un salarié, investi du mandat de délégué syndical et de représentant syndical au comité d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail au sein d'une société de transport, était sorti de ses gonds lors d'une suspension de séance du comité d'établissement.

A cette occasion, il avait en effet asséné un violent coup de tête à un autre salarié, entrainant pour la victime une fracture au visage, ainsi qu'une incapacité temporaire de travail de 30 jours.

L'employeur décide donc de licencier le salarié protégé. L'inspecteur du travail est saisi, et autorise le licenciement du salarié.

Ce qu'ont décidé les Juges

Ce dernier conteste, et l'affaire remonte devant la plus Haute Juridiction de l'Ordre administratif, qui rappelle alors :

  • que lorsque le licenciement d'un salarié investi de fonctions représentatives est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées, ou avec son appartenance syndicale ;
  • qu'un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat.

Or, en l'espèce, l'acte de violence commis par le salarié devait être considéré comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres membres du personnel.

Vous êtes employeur : quelle procédure respecter pour licencier un délégué syndical ?

Le licenciement d' un salarié protégé n'est pas impossible, mais reste assez difficile à mettre en oeuvre.

Le licenciement du délégué syndical ne peut en effet intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

En outre, l'autorisation de l'inspecteur du travail est aussi requise (2) :

  • pour le licenciement de l'ancien délégué syndical qui a exercé cette fonction pendant au moins un an, durant les 12 mois suivant la cessation de ses fonctions ;
  • lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l'employeur ;
  • lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de sa future désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un délégué syndical doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

Puis, une fois cet entretien préalable effectué, l'employeur doit alors demander l'autorisation de licencier le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception à l'inspecteur du travail compétent, qui dispose alors d'un délai de 15 jours pour se prononcer sur la demande de licenciement.

Une fois l'autorisation reçue, l'employeur peut alors procéder au licenciement.

Précisons à ce titre que le délai d'un mois mentionné à l'article L1332-2 du Code du travail (pour notifier le licenciement, en matière de licenciement disciplinaire) court non pas à compter du jour de l'entretien préalable, mais à compter du jour ou l'employeur a reçu la notification de cette décision (3).

Vous êtes délégué syndical : comment contester le licenciement ?

En tant que salarié protégé, si vous n'êtes pas d'accord avec la décision de l'inspecteur du travail, vous pouvez alors :

  • former un recours gracieux devant l'Inspecteur du travail, dans les deux mois suivant la notification de la décision ;
  • former un recours hiérarchique devant le Ministre du travail. Ce dernier dispose alors d'un délai de 4 mois pour se prononcer.

Références :

(1) notamment les articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail
(2) Article L2411-3 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 28 octobre 2003, n°01-42404

Arrêt du Conseil d'Etat, 4ème / 5ème ssr, rendu le 27/03/2015, rejet (368855)

Vu le pourvoi sommaire et le mémoire complémentaire, enregistrés les 27 mai et 21 août 2013 au secrétariat du contentieux du Conseil d'Etat, présentés pour M. A...B..., demeurant... ; M. B...demande au Conseil d'Etat :

1 - d'annuler l'arrêt n° 11PA05373 du 25 mars 2013 par lequel la cour administrative d'appel de Paris a rejeté sa requête tendant à l'annulation, d'une part, du jugement n° 0904616 du 10 juin 2011 par lequel le tribunal administratif de Melun a rejeté sa demande tendant à l'annulation de la décision du 28 mai 2009 par laquelle le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville a annulé la décision de l'inspectrice du travail du 12 janvier 2009 refusant à la société Véolia Transports l'autorisation de le licencier et autorisé son licenciement, et d'autre part, de cette décision du 28 mai 2009 du ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville ;

2 - réglant l'affaire au fond, de faire droit à son appel ;

3 - de mettre solidairement à la charge de l'Etat et de la société Véolia Transports le versement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article L761-1 du code de justice administrative ;


Vu les autres pièces du dossier ;

Vu le code du travail ;

Vu le code de justice administrative ;

Après avoir entendu en séance publique :

- le rapport de Mme Pauline Pannier, auditeur,

- les conclusions de Mme Gaëlle Dumortier, rapporteur public ;

La parole ayant été donnée, avant et après les conclusions, à la SCP Masse-Dessen, Thouvenin, Coudray, avocat de M. B...et à la SCP Célice, Blancpain, Soltner, Texidor, avocat de la société Veolia transports ;


1. Considérant qu'en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ; que, lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale ; que, dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi ; qu'un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat ;

2. Considérant, d'une part, qu'il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que M.B..., délégué syndical et représentant syndical au comité d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société Véolia Transports, a, le 4 décembre 2008, lors d'une suspension de séance du comité d'établissement, assené un violent coup de tête à un autre salarié ; que cet acte de violence délibérément commis sur la personne d'un collègue sur le lieu du travail, même à l'occasion des fonctions représentatives de l'intéressé, doit être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres membres du personnel ; que, dès lors, la cour administrative d'appel de Paris n'a pas commis d'erreur de droit en reconnaissant à ces faits un caractère fautif et en s'abstenant, par suite, de rechercher s'ils rendaient impossible le maintien de M. B...dans l'entreprise ;

3. Considérant, d'autre part, qu'en jugeant que les faits reprochés à M. B..., qui avaient causé à la victime une fracture au visage et une incapacité temporaire de travail de trente jours et avaient, au demeurant, entraîné la condamnation de M. B...à trois mois de prison avec sursis étaient, en dépit des tensions sociales qui régnaient dans l'entreprise, d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, la cour n'a pas donné aux faits ainsi énoncés une qualification juridique erronée ;
4. Considérant qu'il résulte de ce qui précède que M. B...n'est pas fondé à demander l'annulation de l'arrêt attaqué ;

5. Considérant que les dispositions de l'article L761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu'une somme soit mise, à ce titre, à la charge de l'Etat et de la société Véolia Transports, qui ne sont pas, dans la présente instance, les parties perdantes ; qu'il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de M. B...la somme demandée par la société Véolia Transports au titre de ces mêmes dispositions ;

Décide :
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Article 1er : Le pourvoi de M. B...est rejeté.
Article 2 : Les conclusions présentées par la société Véolia Transports au titre de l'article L761-1 du code de justice administrative sont rejetées.
Article 3 : La présente décision sera notifiée à M. A...B..., à la société Véolia Transports et au ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

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