Jurisprudence commentée

Convention de reclassement personnalisée : attention à l'ordre d'envoi !

Le 06/05/2015, par Etienne Nicolas, dans Social / Droits Collectifs.

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Le salarié doit avoir connaissance du motif du licenciement lorsqu'il accepte la convention de reclassement personnalisé.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 15/04/2015, l'employeur est tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation. En l'espèce, le salarié n'avait accusé réception de la lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture que le lendemain de son acceptation de la convention de reclassement personnalisé.

Analyse de la décision de jurisprudence

Remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle, le dispositif de la convention de reclassement personnalisé (CRP) avait pour objectif de permettre aux travailleurs des entreprises de moins de 1.000 salariés de bénéficier de mesures de reclassement accélérées, en cas de procédure de licenciement économique.

A ce titre, l'article L1233-65 du Code du travail disposait, jusqu'en 2011, que "dans les entreprises non soumises à l'obligation de proposer le congé de reclassement prévu à l'article L1233-71, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé."

La CRP devait permettre au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions :

  • de soutien psychologique ;
  • d'orientation ;
  • d'accompagnement ;
  • d'évaluation des compétences professionnelles ;
  • de formation.

Ces mesures devaient avoir pour objectif de à favoriser le reclassement du salarié.

La Cour de cassation a déjà pu préciser que le régime applicable à la CRP ne dispensait pas l'employeur de son obligation de notifier au salarié, par écrit, le motif économique de la rupture du contrat de travail.

Si l'employeur ne le faisait pas, la rupture du contrat était alors dépourvue de cause réelle et sérieuse. (1)

A l'origine de l'arrêt soumis à l'appréciation des Juges de la cour de cassation, un salarié est engagé dans une entreprise en tant que chauffeur poids lourd. A la suite de difficultés, l'entreprise décide de mettre en place un licenciement économique.

Lors de l'entretien préalable, le salarié se voit proposer une convention de reclassement personnalisée. Il l'accepte le 2 novembre 2009. Il est ensuite licencié par lettre du même jour. Cependant, cette lettre n'est distribuée que le 3 novembre !

Le salarié engage donc une action en justice.

Ce qu'ont décidé les Juges

La Cour d'appel de Versailles considère le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamne l'employeur à payer au salarié une somme à ce titre, et à rembourser les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 3 mois d'indemnité.

D'après les Juges du fond, le salarié n'avait pas connaissance du motif du licenciement lorsqu'il a accepté la convention de reclassement personnalisé.

L'employeur forme donc un pourvoi en cassation, car il estime qu'en l'espèce, la notification écrite des motifs de la rupture n'était pas tardive.

La Cour de cassation approuve sur certains points le raisonnement tenu par les Juges du fond :

  • s'agissant de la CSP, la Cour de cassation, se référant aux articles L1233-65 et L1233-67 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, énonce que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. De ce fait, l'employeur doit énoncer la cause économique du licenciement dans un écrit remis ou adressé au salarié, au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé par le salarié. En l'espèce, le salarié n'avait reçu la lettre énonçant les motifs de la rupture que le lendemain de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé ;
  • S'agissant des indemnités de chômage, la Cour de cassation censure les Juges du fond sur ce point. En l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé était devenue sans cause. Or, en application de l'article L1235-4 du Code du travail (applicable lorsqu'un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou nul), l'employeur était tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, mais en tenant compte de la déduction prévue à l'article L1233-69 du Code du travail, dans sa rédaction applicable en l'espèce.

Quel accompagnement proposer au salarié en cas de licenciement économique ?

Dès lors qu'une procédure de licenciement économique est engagée dans une entreprise de moins de 1.000 salariés, le contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé.

Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objectif d'organiser un parcours de retour à l'emploi, par exemple au moyen d'une reconversion ou d'une création d'entreprise.

Le parcours doit débuter par une phase de prébilan, d'évaluation des compétences et d'orientation professionnelle, en vue de l'élaboration d'un projet professionnel, qui doit nécessairement tenir compte de l'évolution des métiers et de la situation du marché du travail. (2)

Dès lors que le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (qui a une durée maximale de 12 mois), son contrat de travail est rompu, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Cependant, l'acceptation du CSP donne par exemple droit à l'indemnité de licenciement, ainsi qu'à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis.

Pendant l'exécution du contrat de sécurisation professionnelle, le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. (3)

Comment les salariés doivent-ils être informés dans le cadre du CSP ?

Les salariés concernés doivent être informé de façon individuelle et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu'il ont d'en bénéficier.

Dès la date de remise du document, le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle.

Le document de contrat de sécurisation professionnelle remis au salarié par l'employeur doit porter mention :

  • de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ;
  • du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ;
  • de la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu (s'il accepte d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle).

En outre, le document remis au salarié doit aussi comporter un volet bulletin d'acceptation, qui doit être détachable.

Le salarié intéressé doit le compléter et le remettre à son employeur. (4)

Sources :

(1) Cour de cassation, 27 mai 2009, n°08-43137
(2) Article L1233-65 du Code du travail
(3) Article L1233-67 du Code du travail
(4) Arrêté du 16 avril 2015 relatif à l'agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 15/04/2015, cassation partielle (14-10090)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 2 janvier 2007 en qualité de chauffeur poids lourd par la société Fridilec Guichard SA Ragot aux droits de laquelle vient la société Cogelec Ouest aujourd'hui dénommée Findis Normandie, M. X... a accepté le 2 novembre 2009 la convention de reclassement personnalisé proposée lors de l'entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 22 octobre 2009 ; qu'il a été licencié par lettre du 2 novembre 2009 distribuée le 3 novembre 2009 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié une somme au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser à l'organisme concerné le montant des indemnités de chômage servies au salarié du jour de son licenciement au jour de la décision dans la limite de trois mois d'indemnités, alors, selon le moyen, qu'en cas d'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le consentement du salarié porte uniquement sur les modalités du licenciement, et non sur son principe et ses motifs qu'il conserve la possibilité de contester ; qu'en conséquence, si l'employeur doit notifier au salarié, par écrit, les motifs de la rupture du contrat, cette notification n'a pas pour objet d'éclairer le consentement du salarié qui accepte la convention de reclassement personnalisé, mais de fixer les limites d'un éventuel débat judiciaire ; que cette notification peut donc intervenir jusqu'au moment de la rupture du contrat, qui se situe à l'expiration du délai de réflexion imparti au salarié pour accepter la convention de reclassement personnalisé ; qu'en l'espèce, il est constant que la société a proposé au salarié la convention de reclassement personnalisé au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 22 octobre 2009 et que le salarié disposait d'un délai expirant le 13 novembre 2009 pour accepter ce dispositif ; que la société lui a adressé, le 2 novembre 2009, dans le délai prévu par l'article L1233-15 du code du travail, une lettre comportant l'énonciation des motifs de la rupture de son contrat et que le salarié a accepté, le même jour, la convention de reclassement personnalisé ; qu'il en résulte que la notification écrite des motifs de la rupture n'était pas tardive ; qu'en affirmant le contraire, au motif inopérant que le salarié n'a reçu cette lettre que le 3 novembre 2009, de sorte qu'il n'avait pas connaissance du motif du licenciement lorsqu'il a accepté la convention de reclassement personnalisé, la cour d'appel a violé les articles L1233-15, L1233-65 et L1233-67 du code du travail dans leur version applicable au litige ;

Mais attendu qu'il résulte des articles L1233-65 et L1233-67 du code du travail dans leur version applicable au litige que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ;

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'avait accusé réception de la lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture que le lendemain de son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, la cour d'appel en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu les articles L1233-69 et L1235-4 du code du travail, dans leur version applicable au litige ;

Attendu que l'arrêt condamne également l'employeur au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités ;

Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L.1233-69 du code du travail ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu qu'il convient de condamner la société Findis Normandie qui succombe, pour l'essentiel, aux dépens ;

Par ces motifs :

Casse et annule, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cogelec Ouest aujourd'hui dénommée Findis Normandie à rembourser aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités, l'arrêt rendu le 6 novembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

M. Huglo, Président

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