Jurisprudence commentée

Temps partiel modulé et information des salariés sur l'organisation de la durée de travail

Le 26/05/2015, par Juliette Balatre, dans Social / Droit du Travail.

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Les salariés en temps partiel modulé bénéficient d'une présomption de temps complet lorsque l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière d'information sur l'organisation de la durée du travail.

Selon un Arrêt de rejet de la Cour de Cassation rendu le 12/05/2015, les salariés bénéficient d'une présomption de temps complet lorsque l'employeur n'a pas respecté les délais de communication aux salariés du calendrier indicatif précisant la répartition du travail sur l'année et les plannings hebdomadaires dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel modulé par accord collectif. En effet, ils sont contraints, dans ce cas, de se tenir en permanence à disposition de l'employeur.

Analyse de la décision de jurisprudence

La chambre sociale de la Cour de cassation a été récemment saisie d'une affaire relative à la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail en temps plein dans le cadre d'un accord sur la modulation du temps de travail.

Dans cette espèce, deux salariés avaient été embauchés par une entreprise de distribution de journaux à temps partiel. Un accord de modulation du temps de travail avait ensuite été conclu, et les contrats de travail ont alors été modifiés par avenant.

Les salariés ont enfin saisi le juge afin de voir requalifiés leurs contrats de travail en contrat de travail à temps complet. Ils estimaient en effet que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations conventionnelles et contractuelles lui imposant la remise de différents documents destinés à informer les salariés sur l'organisation de leur durée du travail dans le cadre d'un temps partiel modulé.

Ce que dit le droit

La modulation du temps de travail permet à une entreprise qui alterne des périodes de haute et de basse activité un aménagement des horaires de travail. Le salarié peut ainsi être conduit à travailler soit plus de 35 heures par semaine, soit moins, en fonction de l'activité de l'entreprise.

lorsque la modulation du temps de travail est prévue par un accord collectif, cet accord doit prévoir les conditions et délais de prévenance de chaque salarié en cas de changement de durée ou d'horaires de travail et les conditions de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il précise également le mode de communication au salarié de ces aménagements (1). L'employeur est naturellement tenu de respecter les dispositions prévues par l'accord collectif.

De plus, tout accord d'aménagement conclu avant le 21 août 2008 (date d'entrée en vigueur de la loi relative à la réforme du temps de travail (2)) reste applicable tant qu'il n'a pas été remis en cause.

Dans sa version antérieure à la loi du 20 août 2008, l'article L3123-25 du Code du travail prévoyait qu'une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur toute ou partie de l'année à condition que, sur une année, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié devaient alors être prévues par l'accord, ainsi que les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié.

De même, devaient être précisées les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé (délai pouvant être ramené à 3 jours par accord).

Ce qu'ont décidé les juges

La Cour d'appel a fait droit aux demandes des salariés et a condamné l'employeur à payer aux salariés des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés. Elle a estimé en effet que faute pour l'employeur de notification d'un calendrier indicatif de la répartition du temps de travail sur l'année et de remise chaque semaine du programme horaire de la semaine suivante, les salariés bénéficiaient d'une présomption de temps plein.

L'employeur s'est alors pourvu en cassation, considérant que le non-respect de ses obligations lui imposant la remise de différents documents destinés à l'information des salariés au sujet de l'organisation de leur durée de travail dans le cadre d'un temps partiel modulé ne remettait pas en cause la validité même du dispositif, et ouvrait seulement droit à l'octroi de dommages et intérêts lorsque cette omission a provoqué un préjudice.

La Haute juridiction a estimé, de son côté, que l'employeur n'avait pas respecté les délais de communication aux salariés du calendrier indicatif précisant la répartition du travail sur l'année ni des plannings hebdomadaires. Il s'ensuit que les salariés étaient donc tenus de se tenir en permanence à disposition de l'employeur, et que de ce fait, ils bénéficiaient bien d'une présomption de temps complet.

Les juges rejettent donc le pourvoi.

L'employeur doit donc, dans le cadre d'un accord sur la modulation du temps de travail, respecter ses obligations conventionnelles et contractuelle d'information des salariés au sujet de la répartition de leur temps de travail. A défaut, le contrat en temps partiel bénéficie d'une présomption de temps complet, dans la mesure où les employés sont alors contraints de se tenir en permanence à disposition de leur employeur.

Sources :

(1) Articles L3122-1 et suivants du Code du travail
(2) LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Arrêt de la Cour de Cassation, Sociale, rendu le 12/05/2015, rejet (14-10623)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 14 novembre 2013), que le 16 janvier 1999 M. X... et Mme Y... ont été engagés par la société Delta diffusion, aux droits de laquelle vient la société Mediapost, en qualité de distributeur de journaux à temps partiel ; qu'à la suite de la conclusion d'un accord de modulation du temps de travail, les contrats de travail ont été modifiés par avenant ; que les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de leur contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et en paiement de diverses sommes ;

Sur le premier moyen, pris en ses sept premières branches, et le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen, pris en sa huitième branche :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer aux salariés diverses sommes à titre de rappel de salaire, de congés payés et de prime d'ancienneté, alors, selon le moyen, que le non-respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles et contractuelles lui imposant la remise de différents documents destinée à l'information des salariés sur l'organisation de leur durée du travail dans le cadre d'un temps partiel modulé ne remet pas en cause la validité même du dispositif de modulation lorsque celui-ci est conforme aux dispositions légales alors en vigueur, et ouvre seulement droit à des dommages-intérêts au profit du salarié qui démontre avoir subi un préjudice ; qu'en jugeant, que faute pour la société Mediapost de justifier de la notification individuelle aux salariés d'un calendrier indicatif indiquant la répartition de leur durée du travail sur l'année et de la remise chaque semaine du programme horaire de la semaine suivante, le temps partiel modulé ne pouvait être retenu de sorte que les salariés bénéficiaient d'une présomption de temps plein, la cour d'appel a violé le chapitre IV de la convention collective des entreprises de distribution directe, l'accord de modulation du temps de travail des distributeurs au sein de Mediapost, ensemble l'ancien article L. 3123-25 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable à l'espèce, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part que l'employeur n'avait pas respecté les délais de communication aux salariés du calendrier indicatif, précisant la répartition du temps de travail sur l'année, et des plannings hebdomadaires, d'autre part que faute de connaître le calendrier indicatif de l'année suivante et le nombre d'heures précis de la semaine suivante, les salariés étaient obligés de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs

Rejette le pourvoi ;

M. Frouin, Président

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