Jurisprudence commentée

Une aide à domicile doit connaitre son temps de travail

Le 09/10/2015, par Estelle Villain, dans Social / Droit du Travail.

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A défaut de mention, dans un contrat de travail à temps partiel d'aide à domicile, de la durée de travail, il peut être requalifié à temps plein.

Selon un Arrêt de cassation partielle de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 16/09/2015, si l'employeur peut, par dérogation aux règles applicables au contrat de travail à temps partiel, ne pas préciser dans un contrat de travail d'aide à domicile la répartition de la durée de travail, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. La simple mention d'une durée hebdomadaire minimum garantie de 10 heures ne répond pas à cette exigence, dès lors qu'elle ne permet pas de prévoir le rythme de travail, et laisse le salarié à la disposition permanente de l'employeur. Le salarié peut dans ces conditions solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et obtenir le paiement des rappels de salaires correspondant.

Analyse de la décision de jurisprudence

En votre qualité de salarié à temps partiel d'une association ou entreprise d'aide à domicile, vous êtes soumis à des contraintes et variations horaires importantes qui compliquent la fixation précise de la durée et de la répartition de votre temps de travail. Néanmoins, malgré le particularisme de votre emploi, les règles applicables au contrat de travail à temps partiel s'imposent à votre employeur. A défaut de précision de votre durée de temps de travail, votre contrat de travail peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Dans une affaire récemment soumise aux Hauts magistrats, une salariée employée en qualité d'auxiliaire de vie, dont le contrat de travail à temps partiel prévoyait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures, saisit le Conseil de prud'hommes d'une demande en requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein.

La cour d'appel a rejeté sa demande, au motif que la mention, dans le contrat de travail, d'une durée hebdomadaire minimum garantie de 10 heures suffisait à préciser son temps de travail. La salariée conteste cette décision, estimant se trouver à la disposition permanente de son employeur.

La mention d'une durée de travail minimum garantie suffit-elle à répondre à l'exigence de fixation, dans le contrat de travail à temps partiel, d'une durée précise du temps de travail ? Les Hauts juges précisent que Non.

La Cour de cassation rappelle que si le contrat de travail à temps partiel des salariés d'une association ou d'une entreprise d'aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, il doit néanmoins préciser la durée exacte de travail convenue. A défaut, le contrat de travail peut être requalifié de contrat de travail à temps plein.

La durée hebdomadaire ou mensuelle de votre travail à temps partiel doit être mentionnée dans votre contrat de travail. En votre qualité de salarié d'une entreprise ou association d'aide à domicile, vous relevez de la CCN de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Celle-ci reprend la définition légale du temps de travail effectif comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". (Titre 5, chapitre 1, article2).

Le contrat de travail à temps partiel obéit à un régime strictement encadré par le Code du travail

  • Par principe, il doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, ainsi que sa répartition entre tous les jours de la semaine ou entre les semaines du mois de cette durée (article L3123-14 du Code du travail).
  • Par dérogation, votre contrat de travail à temps partiel d'aide à domicile n'a pas à mentionner la répartition de votre durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Votre employeur est juste tenu de vous communiquer chaque mois, et par écrit, vos horaires de travail, votre contrat de travail devant cependant préciser les modalités de cette communication.

Sachez qu'à défaut de précision dans votre contrat de travail, d'une date fixe de communication mensuelle de vos plannings, ceux-ci doivent impérativement vous être transmis avant le début de chaque mois (Cass. Soc. 20 février 2013, n°11-24012).

Néanmoins, cette dispense de mention de la répartition de votre durée de travail constitue la seule exception aux règles régissant le contrat de travail à temps partiel.

Ainsi, votre employeur a-t' il l'obligation d'indiquer de manière précise dans votre contrat de travail la durée hebdomadaire ou mensuelle de votre travail (Cass. Soc. 16 novembre 1999, n°98-42612). A défaut, vous pouvez considérer ne pas pouvoir prévoir votre rythme de travail, et être à la disposition permanente de votre employeur.

Votre contrat de travail à temps partiel doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, notamment en ce qui concerne la durée effective de travail, qui doit en toute circonstance être inférieure au temps plein.

En cas d'irrégularité de votre contrat, vous pouvez demander à ce qu'il soit requalifié en contrat de travail à temps plein. La requalification de votre contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est ainsi encourue si vous pouvez démontrer que vous devez travailler selon des horaires dont vous n'avez pas eu préalablement connaissance, ce qui vous impose de demeurer à la disposition constante de votre employeur.

Sachez que si votre durée hebdomadaire ou mensuelle de travail n'est pas mentionnée dans votre contrat, si celui-ci se contente de mentionner une durée de travail minimum garantie, ou si cette durée ne vous a pas été transmise avant le début de chaque mois, votre contrat de travail est présumé à temps plein.

Sauf pour votre employeur à apporter la preuve que votre contrat de travail répond à la définition légale du contrat de travail à temps partiel, vous pouvez demander sa requalification en contrat de travail à temps plein, et obtenir les rappels de salaires correspondant.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 16/09/2015, cassation partielle (14-10291)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 10 janvier 2010 par Mme Y... en qualité d'auxiliaire de vie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; que l'employeur avait, le 25 novembre 2010, demandé à son expert-comptable d'établir les documents de rupture du contrat de travail consécutifs à la démission de la salariée à la date du 30 novembre 2010 ; que l'employeur a, le 9 décembre 2010, convoqué la salariée à un entretien fixé au 20 décembre suivant en vue d'une rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ; que la salariée ne s'est pas présentée à cet entretien ; que l'intéressée a, le 17 mars 2011, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, alors, selon le moyen,

1) - Que la salariée avait fait valoir dans ses conclusions que par courrier du 9 décembre 2010 l'employeur l'avait convoquée à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2010 en vue d'une rupture conventionnelle et versait aux débats aux débats un courrier remis par l'employeur qui précisait que : "Je vous envoie le certificat de travail, le solde de tout compte. Concernant l'attestation d'employeur, je vous envoie si vous le voulez celle avec le motif "démission". Comme je vous l'ai expliqué, après l'entretien du 20 décembre 2010, il faut attendre un mois pour obtenir l'attestation avec le motif "rupture conventionnelle" ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions établissant que l'employeur avait accepté la rupture conventionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de motifs à sa décision en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

2) - Que le contrat de travail peut être rompu d'un commun accord ; que la cour d'appel a bien constaté l'acceptation momentanée de l'employeur de substituer au motif de rupture celui de rupture conventionnelle et les démarches effectuées par lui en ce sens ; qu'en refusant de déduire de ces constatations une volonté de rupture réciproque, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

3) - Que si le salarié peut rétracter sa décision de démissionner sans que l'employeur ne soit tenu de l'accepter, en revanche son acceptation prive d'effet la démission, tel est le cas lorsque l'employeur, postérieurement à la démission rétractée, convoque le salarié à un entretien préalable à une rupture conventionnelle ; qu'en constatant que l'employeur avait accepté, même momentanément, la rupture conventionnelle, la cour d'appel ne pouvait retenir contre la salariée une démission ; que la rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, le contrat de travail n'a jamais été rompu et en retenant que la salariée aurait démissionné, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1237-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que postérieurement à la démission de la salariée, celle-ci avait été convoquée par l'employeur à un entretien, auquel elle ne s'était pas présentée, en vue d'une rupture conventionnelle qui n'avait pas été signée, la cour d'appel, motivant sa décision, a pu en déduire l'absence de renonciation à la rupture du contrat de travail qui résultait de la démission de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu l'article L3123-14 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d'aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, l'arrêt, après avoir constaté que le contrat de travail stipulait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures, retient que pour les entreprises d'aide à domicile, il suffit que soit mentionnée au contrat la durée hebdomadaire ou mensuelle garantie au salarié, et que tel est le cas en l'espèce, la durée hebdomadaire garantie à l'intéressée ayant été fixée à 10 heures dans le contrat ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail ne mentionnait pas la durée exacte de travail convenue, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, l'arrêt rendu le 27 mars 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen.

M. Frouin, Président

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