Actualité : article de veille

Conditions de recours et d'utilisation du contrat première embauche (CPE)

Le 10/03/2006 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Le projet de loi pour l'égalité des chances, qui vient d'être définitivement adopté par le Parlement, consacre la création du contrat première embauche (CPE), une nouvelle forme de contrat de travail. Son champ d'application est limité aux jeunes et à certains employeurs. Les premiers CPE pourront être conclus dans ''les prochaines semaines", promet le Premier ministre, après la publication des décrets d'application.
En fait, l'article portant création du CPE est adopté depuis le 8 février dernier (actualité du 08/02/06), suite à une lecture conforme de l'Assemblée nationale et du Sénat.

Employeurs concernés :
Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l'article L131-2 du code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d'un jeune âgé de moins de 26 ans, un contrat de travail dénommé ''contrat première embauche''.
Il s'agit : des employeurs des professions industrielles et commerciales, agricoles, professions libérales, offices publics et ministériels, employés de maison, concierges et gardiens d'immeubles à usage ou non d'habitation ou à usage mixte, travailleurs à domicile, assistants maternels, assistants familiaux, personnel des sociétés civiles, syndicats professionnels, sociétés mutualistes, organismes de sécurité sociale qui n'ont pas le caractère d'établissements publics et associations ou de tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet.
L'effectif de l'entreprise doit être supérieur à 20 salariés. Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois à caractère saisonnier.

Forme et contenu du contrat :
Le CPE est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit. Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L122-4 à L122-11, L122-13 à L122-14-14 et L321-1 à L321-17 du code du travail.
La durée des contrats de travail, y compris des missions de travail temporaire, précédemment conclues par le salarié avec l'entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, ainsi que la durée des stages réalisés au sein de l'entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période de consolidation de 2 ans.

La rupture du CPE :
Ce contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les 2 premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :
- la rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
- lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins 1 mois dans l'entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à 2 semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de 6 mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à 1 mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins 6 mois.
- lorsqu'il est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, l'employeur verse au salarié, au plus tard à l'expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l'indemnité de licenciement.
A cette indemnité versée au salarié s'ajoute une contribution de l'employeur, égale à 2% de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat.
La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif.

Contestation de la rupture :
Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par 12 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée. Ce délai n'est opposable aux salariés que s'il en a été fait mention dans cette lettre.
Par exception aux dispositions prévues ci-dessus, les ruptures du contrat de travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre des procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif.

Période de carence :
En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur pendant la période de consolidation, il ne peut être conclu de nouveau CPE entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de 3 mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.

Droits du salarié embauché en CPE :
Le salarié titulaire d'un CPE peut bénéficier du congé de formation. Le salarié titulaire d'un CPE peut bénéficier du droit individuel à la formation, prorata temporis, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date d'effet du contrat. L'employeur est tenu d'informer le salarié, lors de la signature du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.
Les travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail et recherchant un emploi, ayant été titulaires du CPE pendant une durée minimale de 4 mois d'activité ont droit, dès lors qu'ils ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés par le chômage, à une allocation forfaitaire versée pendant 2 mois.
Le montant de l'allocation forfaitaire ainsi que le délai après l'expiration duquel l'inscription comme demandeur d'emploi est réputée tardive pour l'ouverture du droit à l'allocation, les délais de demande et d'action en paiement, le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous duquel l'allocation indûment versée ne donne pas lieu à répétition sont ceux applicables au contrat nouvelles embauches.

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