Actualité : article de veille

Les partenaires sociaux s'accordent pour moderniser le marché du travail

Le 14/01/2008 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

Vos réactions...


Les organisations patronales et salariales ont trouvé un accord sur la modernisation du marché du travail, évitant ainsi que le Gouvernement n'impose son projet de réforme. Ils se sont mis d'accord sur la création d'un contrat de travail plus flexible, mais aussi plus sécurisé pour le salarié, permettant ainsi de contenter le patronat qui souhaitait faciliter les embauches et la rupture du contrat, et les représentants des salariés qui entendent apporter aux salariés davantage de sécurité. Le texte vise notamment à faciliter l'entrée dans la vie active des jeunes et à donner davantage de droits aux salariés intérimaires qui au fil de leur mission bénéficieront d'une ancienneté valorisante. La validité de l'accord et la mise en oeuvre de son contenu sont subordonnées à l'adoption des dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application, qui relèvent du pourvoir du Gouvernement.
Cet accord qui constitue un équilibre entre les droits et devoirs des uns et des autres, a tenu compte des carences de la législation actuelle par rapport aux nouveaux besoins des employeurs et des salariés, mais aussi de la jurisprudence et des attentes de chacun. Mais pour que le projet d'accord soit validé, il faut au minimum que trois syndicats de salariés sur cinq le signent.
Les points qui ont été les plus discutés ont porté sur l'allongement de la durée de la période d'essai, les modalités de validation de la rupture de gré à gré du contrat de travail, le transfert partiel ou intégral des droits du salarié quittant son entreprise (formation, complémentaire santé), ou encore la forme du contrat à objet précis (durée déterminée ou indéterminée), peut-on lire dans l'accord, et dont voici les principaux points.

Les contrats de travail :
L'accord fait du contrat à durée indéterminée la forme normale et générale du contrat de travail. Lorsqu'il y a recours au contrat de travail à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire, lesquels constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main d'oeuvre, l'utilité économique de ceux-ci dans un environnement en perpétuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence mondiale, doit être avérée.
Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.
A l'occasion des réunions avec les représentants du personnel, le chef d'entreprise doit informer le comité d'entreprise des éléments à sa disposition qui pourraient conduire l'entreprise à faire appel, pour la période à venir, aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire pour accroissement temporaire d'activité. De même, il doit porter à la connaissance du comité d'entreprise les éléments qui l'ont conduit à recourir à ces mêmes contrats. Dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise le chef d'entreprise communique, une fois par an, ces mêmes informations aux délégués du personnel.

Les mesures en faveur des jeunes :
Afin de faciliter aux jeunes l'accès à la vie professionnelle, notamment en CDI, et afin de leur permettre une insertion durable :
- la durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue de la formation. Tout stage en entreprise fait l'objet d'une mention particulière sur le passeport formation. Il en est de même des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation qui, comme les stages, font partie de la construction du parcours professionnel des jeunes.
- les branches professionnelles rechercheront, en privilégiant la négociation collective, tous les moyens permettant de favoriser l'embauche, prioritairement en CDI, des jeunes ayant accompli un stage, ou exécuté un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort.
- à l'issue d'un contrat de travail tout jeune de moins de 25 ans qui le souhaite bénéficie d'une prestation spécifique du nouveau service public de l'emploi sous forme d'un examen personnalisé de sa situation et un accompagnement spécifique.
- il est institué pour les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d'activité antérieure ouvrant l'accès aux allocations du régime d'assurance chômage, une prime forfaitaire servie par celui-ci. Les conditions d'accès, le montant de cette prime ainsi que les conditions dans lesquelles elle sera susceptible de s'imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts à ses bénéficiaires après son versement, seront définies dans le cadre de la fixation des nouvelles règles d'attribution du revenu de remplacement servi par l'assurance chômage.
- pour faciliter aux jeunes l'accès à la vie professionnelle, les partenaires sociaux, conscients des difficultés que rencontrent de plus en plus de jeunes en matière de logement, de transports et de restauration, demandent l'ouverture d'une concertation avec les Pouvoirs Publics pour rechercher les solutions adaptées à la nature des difficultés rencontrées et à la spécificité des bassins d'emploi concernés.

La période d'essai :
Afin de faciliter l'accès direct au CDI en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour :
- les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum
- les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum,
- les cadres entre 3 et 4 mois maximum.
La période d'essai peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois.
En outre, la période d'essai ne se présume pas. Aussi, pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
- 48 heures au cours du 1er mois de présence,
- 2 semaines après 1 mois de présence,
- 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

L'amélioration de l'accès aux droits :
Afin de faciliter l'accès à certains droits qui, en raison de leur nature et de l'impact de leur exercice sur le fonctionnement de l'entreprise, sont subordonnés à une condition d'ancienneté :
- toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, sont prises en compte pour l'appréciation de l'ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation
- dans la même perspective, la condition d'ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à 1 an. A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à 7 jours.
- les branches professionnelles et les entreprises rechercheront les autres assouplissements susceptibles d'être apportés aux modalités de décompte de l'ancienneté, en fonction de la nature des droits qui en dépendent. Dans ce cadre, les branches professionnelles examineront si, pour tout ou partie de certains droits, il est possible d'apprécier l'ancienneté des salariés dans la branche, en veillant à ne pas, de ce fait, générer des freins à la mobilité ou à l'embauche.

La mobilité professionnelle et géographique :
La mobilité professionnelle et géographique doit offrir des possibilités d'évolution de carrière et de promotion sociale des salariés. Elle doit constituer également pour eux une protection contre la perte d'emploi. Elle est d'autant mieux acceptée qu'elle est anticipée, expliquée et accompagnée.
Les dispositifs prévus par l'accord national interprofessionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle contribuent à cette mobilité.
Il convient de distinguer la mobilité professionnelle de la mobilité géographique bien qu'elles soient souvent liées. De même, la distinction doit être faite entre la mobilité à l'initiative du salarié et la mobilité à l'initiative de l'employeur.
- afin de faciliter la mobilité, quelle que soit sa forme, celle-ci est mise en oeuvre dans l'entreprise suivant un processus organisé et concerté, destiné à permettre au salarié concerné de mieux maîtriser sa carrière. L'articulation de ce processus avec la GPEC et le plan de formation de l'entreprise est nécessaire à la réalisation de cet objectif. Afin de donner la possibilité aux salariés en activité de progresser dans leur carrière, ces salariés pourront avoir accès au service du SPE tout en restant dans leur entreprise. Ainsi, dans le cadre de leur parcours professionnel, ils pourront acquérir de nouvelles qualifications ou encore s'engager dans la création ou la reprise d'une entreprise.
- la mobilité géographique souhaitée par les entreprises doit se faire au regard de leurs besoins en ressources humaines, celles-ci doivent rechercher les mesures d'accompagnement susceptibles d'être mises en place, dans le cadre d'une anticipation du changement ou d'une restructuration, au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple : visite du futur lieu de travail, aide au déménagement, aide à la recherche de logement, aide à l'accès au logement, aide à l'achat ou à la location d'un véhicule, aide à l'obtention du permis de conduire, aide à la recherche d'établissement scolaire, aide à la recherche d'emploi pour le conjoint, politique d'essaimage, etc.
Afin de sécuriser les mobilités, les entreprises de plus de 300 salariés examineront les conditions et les modalités dans lesquelles une "période expérimentation mobilité" pourrait être mise en place. Elle permettrait au salarié de découvrir son nouvel emploi et prévoirait les conditions dans lesquelles l'intéressé pourrait revenir dans l'entreprise si le nouvel emploi ne lui convenait pas.
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel du salarié, son entreprise s'emploiera à ce que les modalités de mise en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les impératifs de la vie familiale. Elle veillera notamment à ce que, dans toute la mesure du possible, les dates de mise en oeuvre de la mobilité soient compatibles avec le calendrier scolaire.

La clarification des clauses spécifiques du contrat de travail :
S'agissant, en particulier, du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en oeuvre :
- des clauses de non-concurrence (limites dans l'espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l'employeur)
- des clauses de mobilité
- ainsi que, lorsqu'elles existent, des délégations de pouvoir (étendue de la délégation...).
Une négociation interprofessionnelle précisera dans les 6 mois de l'entrée en vigueur du présent accord, les modalités d'intégration et de mise en oeuvre des principes ci-dessus dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement.

L'encadrement et la sécurisation des ruptures de contrat de travail :
Plusieurs évolutions doivent contribuer à la réalisation de cet objectif :
- l'obligation de motiver les licenciements : tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné. En conséquence et compte tenu du présent accord, les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions pour que ce principe s'applique à tous les contrats de travail.
- l'amélioration de la lisibilité des droits contractuels : les salariés et les entreprises ont besoin, dans le cours de leurs relations contractuelles, de lisibilité et de sécurité en particulier lorsque le parcours professionnel du salarié est amené à évoluer. Le contrat de travail, lorsqu'il est écrit, ou un document informatif annexé à la lettre d'engagement, doit informer le salarié lors de son embauche des conditions d'accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail en application d'un accord d'entreprise ou de branche.
Par ailleurs, le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié. Afin d'atteindre l'objectif de pouvoir déterminer, a priori et de manière limitative les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels, les parties signataires conviennent de l'ouverture d'une réflexion dans les plus brefs délais.
Cette réflexion portera également sur l'application du principe selon lequel la modification des clauses contractuelles à l'initiative de l'employeur et les modalités de réponse du salarié sont encadrées dans une procédure, de manière à assurer la sécurité juridique des parties.
- les indemnités de rupture : afin de rationaliser le calcul des indemnités de rupture du CDI dans les cas où l'ouverture au droit à une telle indemnité est prévue, il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5ème de mois par année de présence.
- le reçu pour solde de tout compte : fait l'inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié atteste du fait que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois. Au delà de celui-ci, il est libératoire.
- la conciliation prud'homale : il est indispensable de réhabiliter la conciliation prud'homale en lui restituant son caractère d'origine de règlement amiable, global et préalable à l'ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement. A cet effet, le demandeur adresse au défendeur l'objet de sa réclamation préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes.
- la réparation judiciaire du licenciement : sans préjudice des dispositions de l'article L122-14-5 du code du travail, et en respectant la distinction opérée par l'article L122-14-4 du même code, les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les autres mesures :
- améliorer l'orientation professionnelle
- développer les compétences et les qualifications des salariés
- améliorer la formation professionnelle pour les salariés
- renforcer l'efficacité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- privilégier les solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail
- ouvrir l'accès à la portabilité de certains droits
- assurer l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs d'emploi
- assurer un revenu de remplacement aux chômeurs
- améliorer l'accompagnement des demandeurs d'emploi
- sécuriser le portage salarial
- mettre en pratique le principe de droits et devoirs réciproques.

© 2008 Net-iris

Commentaires et réactions :