Actualité : article de veille

Le CDI pourra être rompu d'un commun accord par convention homologuée

Le 31/03/2008 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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L'un des points fort de l'accord sur la modernisation du marché du travail, sur lequel les partenaires sociaux ont trouvé un terrain d'entente, porte sur la rupture négociée du contrat de travail, puisque tous ont convenu qu'il fallait la rendre plus flexible et limiter le nombre de litiges.
L'article 5 du projet de loi de modernisation du marché du travail, qui sera dès cette semaine examiné à par l'Assemblée nationale, crée donc un nouveau type de rupture, exclusif de la démission et du licenciement. La rupture conventionnelle résultera exclusivement d'un accord entre l'employeur et le salarié, et sera assortie d'une indemnité de rupture spécifique. Elle ne remet pas en cause les modes de rupture existants et ne porte pas atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagés par l'entreprise.

La rupture conventionnelle fait son entrée aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail :
Le Code dispose que "l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat".
Le projet de loi définit également les procédures et garanties en termes d'assistance des parties lors des discussions préalables à la rupture, de délai de rétractation et d'homologation de la convention par le directeur départemental du travail qui ont pour objet de sécuriser le dispositif en garantissant la liberté de consentement des parties. Pour faciliter ces procédures, un formulaire type à remplir avec la convention de rupture, sera élaboré.

La procédure à suivre pour l'élaboration de la convention de rupture :
Les parties au contrat peuvent convenir du principe d'une rupture conventionnelle, lors d'un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié
- soit, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage.
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement due pour un salarié ayant une ancienneté d'au moins deux ans. Elle fixe aussi la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Création d'un délai de rétractation :
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.
L'autorité administrative disposera d'un délai d'instruction de 15 jours calendaires, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions exigées par la loi et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention étant subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

Le cas particuliers des salariés protégés :
L'article L1237-15 du Code du travail, dans sa version issue du projet de loi, prévoit que les salariés représentants du personnel et délégués syndicaux, bénéficiant d'une protection légale du fait de l'exercice d'un mandat représentatif, pourront tout de même avoir recours à la rupture conventionnelle, mais sa validité est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun.

Exclusions :
La rupture conventionnelle n'a pas vocation à s'appliquer à toutes les formes de rupture amiable. Ainsi, les ruptures intervenant dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des plans de sauvegarde de l'emploi continuent à relever des garanties prévues pour ces procédures spécifiques.

Un régime fiscal et social avantageux :
Le projet de loi modifie l'article 80 duodecies du CGI de façon à prévoir un régime d'exonérations fiscale et sociale de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Les plafonds d'exonérations applicables à l'indemnité de rupture, qui sera au moins égale à l'indemnité de licenciement, sont les mêmes que l'indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l'âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.

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