Actualité : article de veille

Près de 67.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées entre août dernier et mars 2009 et un quart des demandes refusées

Le 11/05/2009 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Introduction

Le nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, créé par la loi de modernisation du marché du travail, semble satisfaire aussi bien les salariés que les employeurs. En effet, entre août 2008, date de création de la rupture conventionnelle et mars 2009, près de 67.000 ruptures ont été homologuées.
Pour beaucoup, la rupture conventionnelle répond aux attentes des deux parties, lorsque la relation de travail n'est plus adaptée ni aux besoins de l'un ni aux attentes de l'autre, et surtout elle assure au salarié de toucher les indemnités chômage, contrairement à la démission.

En effet, l'examen des statistiques mensuelles du chômage publiées par le Pôle emploi révèle qu'une proportion non négligeable de salariés ayant signé une rupture conventionnelle se sont inscrits au chômage : 66% en janvier, 40% en février et un peu plus de 50% en mars. Quant à l'autre partie, elle s'est principalement tournée vers l'entrepreneuriat ou bénéficiait déjà d'un autre travail. Au final, la part des ruptures conventionnelles parmi les motifs d'inscription à Pôle emploi en cumulé entre octobre 2008 et mars 2009 reste très faible, avec seulement 1%.

Près de 67.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en 8 mois

Selon les premières statistiques mensuelles publiées par le service de la DARES auprès du ministère du Travail, 66.951 demandes de rupture conventionnelle de salariés non protégés ont été homologuées depuis août, dont 13.326 pour le seul mois de mars.

La tendance montre que d'une manière générale, le recours à la rupture conventionnelle croît de mois en mois, ce qui témoigne de l'intérêt qu'ont les salariés et les employeurs à recourir à ce mode de rupture de gré à gré, qui rappelons-le, prévoit le versement obligatoire d'une indemnité de rupture et la supervision de la Direction départementale du travail, lorsque ce n'est pas celle de l'inspecteur du travail quand il s'agit d'un salarié protégé.

Un quart des demandes sont refusées

Notons cependant que le nombre de demandes d'homologation reçues par les Directions départementales du travail est bien plus élevé : il atteint les 88.470 demandes.

Entre les demandes déclarées irrecevables (absence d'indemnité, non-respect de la procédure et des délais, etc.) et les demandes refusées (le montant de l'indemnité est inférieur à celui exigé par la loi), le taux de refus était de 24,32%.

Les employeurs doivent mieux s'informer

Avec un taux de 25% de refus d'homologation, principalement pour non-respect de la procédure, des délais, et du montant de l'indemnité de rupture, cette nouvelle forme de rupture souffre manifestement d'un manque d'information auprès des employeurs et des salariés désirant mettre un terme à leur relation. Alors même que cette forme de rupture est destinée à pacifier la fin de la relation contractuelle, le refus d'homologation crée une tension dont les parties se seraient bien passées. En outre, cela les oblige à recommencer la procédure, à retarder la date du départ initialement prévu, ou à recourir à un autre mode de rupture.

L'assistance pendant l'entretien :
Lorsque l'une ou l'autre ou les parties souhaitent rompre le contrat de travail de manière conventionnelle, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Il peut décider de se faire assister pendant le(s) entretien(s) :
- d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
- ou en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.
Il doit alors en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.
L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Dans ce cas, il en informe le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

Exclusion :
Cette forme de rupture ne s'applique pas aux ruptures de contrats résultant :
- d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

La convention :
Son contenu est formalisé à l'article L1237-13. La convention définit les conditions de rupture, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

La procédure d'homologation :
La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou s'il s'agit d'un salarié protégé, le lendemain du jour de l'autorisation par l'inspection du travail.
- délai de rétractation de 15 jours :
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) pour exercer son droit de rétractation (sans obligation de motivation), sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
- transmission de la demande d'homologation :
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur, avec un exemplaire de la convention de rupture. Dans le document, il doit être indiqué successivement : des informations relatives aux parties à la convention de rupture, le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle, et le contenu de la convention de rupture.
- délais de 15 jours pour examiner la demande :
Cette autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation sera réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
Compte tenu du fait que la validité de la convention est subordonnée à son homologation, la convention n'aura aucune validité et ne sera suivie d'aucun effet :
- si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables
- si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.
Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés (voir l'arrêté du 18 juillet). Cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation.
Rappelons que sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
- recours juridictionnel limité à 12 mois :
Un recours juridictionnel reste possible devant le Conseil de prud'hommes, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours sera irrecevable.
Le recours peut concerner la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.

L'indemnité de rupture :
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail qui est versée au salarié ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Elle bénéficie du même régime social que l'indemnité de licenciement. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG-CRDS à hauteur du montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Si l'indemnité versée au titre de la rupture conventionnelle est supérieure à ce montant, la fraction qui dépasse est assujettie à la CSG-CRDS. Elle reste néanmoins exonérée de cotisations sociales, dans la limite :
- de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 199.656 euros pour 2008).
- ou de la moitié du montant de l'indemnité versée dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
A cette indemnité, s'ajoutent l'indemnité compensatrice de congés payés et la rémunération due par l'employeur jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail.
Comme pour toute rupture du contrat de travail, l'employeur devra remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l'attestation ASSEDIC et éventuellement un solde de tout compte.

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