Actualité : article de veille

Retraite anticipée pour exposition à des facteurs de pénibilité

Le 11/07/2011 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Formalités exigées pour les entreprises de 50 salariés et plus dont au moins la moitié des effectifs est exposée à des facteurs de pénibilité.

Introduction

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a ouvert un droit à retraite à taux plein dès l'âge de 60 ans pour les personnes souffrant d'une incapacité permanente reconnue au titre d'une maladie professionnelle, ou d'un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle. En effet, certains métiers sont particulièrement difficiles et usants, exposant par la même les salariés à des pénibilités physiques ou psychosociales (ex : stress, anxiété, douleurs lombaires ou articulaires).
Depuis le 1er juillet 2011, la retraite à raison de la pénibilité est réservée aux assurés victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail. Cette dernière notion s'entend stricto sensu, c'est-à-dire à l'exclusion des accidents de trajet, lesquels n'ouvrent pas droit à la retraite à raison de la pénibilité.

Toutefois, le législateur impose aux employeurs de prendre des mesures de prévention de la pénibilité et de conclure des accords collectifs à cet effet, une fois identifiés les postes répondant à ces critères de pénibilité (article 77 de la loi de novembre 2010 portant réforme des retraites).

Selon l'article L138-29 du Code de la sécurité sociale, le décret (n°2011-823) et le décret (n°2011-824) du 7 juillet 2011, pour les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels (mentionnés à l'article L4121-3-1 du Code du travail), les entreprises employant au moins 50% de ces salariés, y compris les établissements publics, employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe au sens de l'article L2331-1 du même code dont l'effectif comprend au moins 50 salariés), sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur, lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.

Le montant de cette pénalité est fixé à 1% au maximum des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l'article L242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l'article L741-10 du Code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action.

A compter du 1er janvier 2012, le montant est fixé par l'autorité administrative en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière de prévention de la pénibilité.
Toutefois, les formalités prévues aux articles R138-32 et R138-33 du Code de la sécurité sociale sont valablement accomplies dès le 9 juillet 2011. Jusqu'à leur expiration et dans la limite de 3 ans à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, les accords ou plans d'action existant au 9 juillet 2011 valent accords ou plans d'action relatifs à la prévention de la pénibilité, dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par ce texte.

Accords en faveur de la prévention de la pénibilité

Les articles D138-26 à D138-28 du Code de la sécurité sociale, prévoient que la proportion minimale de salariés exposés à la pénibilité est fixée à 50% de l'effectif, apprécié dans les conditions prévues à l'article D138-25.

L'accord d'entreprise ou de groupe mentionné à l'article L138-30, le plan d'action mentionné au premier alinéa de l'article L138-31 ou l'accord de branche étendu mentionné au second alinéa du même article traite :

  • D'au moins l'un des thèmes suivants :
    - la réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l'article D4121-5 du Code du travail ;
    - l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
  • En outre, d'au moins deux des thèmes suivants :
    - l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
    - le développement des compétences et des qualifications ;
    - l'aménagement des fins de carrière ;
    - le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D4121-5 du Code du travail.

L'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective.
Chaque thème retenu dans l'accord ou le plan d'action est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Procédure devant être mise en oeuvre par l'employeur

Aux termes des articles R138-32 et suivants du Code de la sécurité sociale, l'employeur détermine la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l'article L4121-3-1 du code du travail. La proportion des salariés exposés est consignée en annexe du document unique d'évaluation des risques mentionné à l'article R4121-1 du même code.
Cette proportion est actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques.
Le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité est déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Conséquence de l'absence d'accord ou de plan d'action

Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d'action répondant aux conditions exigées, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.
L'employeur communique à l'inspection du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'accord conclu, le plan d'action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti. A défaut, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité.
A sa demande, il peut être entendu.

A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité et en fixe le taux au regard des critères suivants, compte tenu de la situation de l'entreprise, et, si celle-ci compte moins de 300 salariés, de l'avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche :

  • les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité ;
  • les mesures prises dans l'entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.

Le calcul de la pénalité pour absence d'action en faveur de la prévention de la pénibilité

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure de 6 mois. Une copie de cette notification est adressée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont dépend l'employeur.

La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ne respecte pas les obligations imposées, à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action.

La pénalité, calculée par application du taux aux rémunérations ou gains, est déclarée et versée par l'employeur auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, à la date d'échéance de ses cotisations et contributions sociales.

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