Actualité : en bref

Limite au pouvoir de direction de l'employeur vis à vis d'un salarié protégé

Le 29/11/2011 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé.

Un salarié, exerçant en dernier lieu les fonctions de conducteur d'engins, a fait l'objet, alors qu'il était délégué du personnel, d'une mise à pied de 3 jours notifiée par lettre. Il a décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour manquement de l'employeur à ses obligations, en faisant valoir qu'il lui avait ordonné d'effectuer des travaux correspondants à une qualification inférieure à la sienne. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La question s'est alors posée de savoir si l'acceptation par le salarié de nouvelles conditions de travail imposées par l'employeur, pouvait résulter de la poursuite de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions, sans protestation, ni réserve de sa part ?

Sous le visa des articles 1184 du Code civil et L1231-1, L2411-5 et L2421-3 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle les points de droit suivants :

  • aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, peu important que cette modification ait été prévue dans la convention collective ou le contrat de travail,
  • l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail.

En conséquence, dans le cas d'un employeur qui, durant les 15 jours précédents la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, avait affecté ce dernier, salarié protégé et sans son accord, à des travaux correspondant à une qualification inférieure à la sienne, la prise d'acte devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Cass / Soc. 26 octobre 2011 - pourvoi n°09-66424

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