Actualité : article de veille

Le salarié en télétravail : nouveaux droits et obligations

Le 20/03/2012 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

Vos réactions...


L'employeur est incité à développer le recours au télétravail et à moderniser la façon de travailler de son personnel en recourant aux nouvelles technologies.

Introduction

Déclarée conforme à la Constitution le 15 mars 2012, la proposition de loi Warsmann de simplification du droit, dont la publication au journal officiel est imminente, devrait réformer l'organisation du travail dans l'entreprise dans ces prochains mois à travers deux dispositions :

  • l'article 45 : prévoit la modulation du nombre d'heures travaillées dans le cadre d'un accord collectif, sans modification du contrat de travail.
    En pratique, sauf pour les salariés à temps partiel, "la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail". Cette modulation pourra notamment prévoir le recours au télétravail à domicile pour les salariés volontaires ;

  • l'article 46 : insère dans le Code du travail, le statut de télétravailleur en encadrant son recours et sa mise en oeuvre.
    Il prévoit également qu"en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés".

Ce dernier article, issu d'un amendement de Philippe Gosselin, tend à pallier une carence du Code du travail s'agissant du télétravail, en insérant trois nouveaux articles L1222-9 à L1222-11 relatifs au statut du télétravailleur.

Si cette nouvelle modalité d'exécution du contrat de travail a fait l'objet d'un accord-cadre européen en juillet 2002 signé par tous les partenaires sociaux européens et transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, le Code du travail est jusqu'à présent muet sur cette forme de travail à distance, ce qui constitue une insécurité juridique pour de nombreux télétravailleurs.

La réforme tient compte des derniers usages des outils technologiques et de l'internet (ordinateurs portables, connexion internet sans fil, visioconférence, chat en ligne, accès aux bases de données à distance, etc.) pour mieux encadrer l'usage du télétravail et augmenter le pourcentage de salariés bénéficiant de journées de télétravail à domicile (seulement 7% des salariés français pratiquent le télétravail, alors que la moyenne est de 13% dans l'Union européenne).

Soulignons que le recours au télétravail participe à l'amélioration de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, à la réduction de la pollution atmosphérique (moins de déplacements), mais aussi à la participation des employeurs au programme "bien être au travail" (diminution du stress, souplesse dans l'organisation de sa journée de travail, fatigue en moins, etc.).

Des décrets en Conseil d'Etat seront cependant nécessaires pour la mise en oeuvre de cette réforme.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".

Le télétravailleur désigne "toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail", tel que défini ci-dessus.

Les garanties prévues pour protéger le salarié

Les principes de base du télétravail sont affirmés :

  • les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes garanties que tous les autres salariés de l'entreprise (rémunération, avancement, formation continue, droit de vote aux élections professionnelles, etc.) ;

  • les télétravailleurs appartiennent à la communauté du travail (ils font partie des effectifs de l'entreprise) ;

  • le télétravail est volontaire (sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être imposé par l'employeur) ;

  • tous les moyens et outils nécessaires au salarié pour l'accomplissement de sa mission sont pris en charge financièrement par l'employeur (pas de frais supplémentaire pour le salarié, fourniture du matériel, indemnités).

Le salarié ne peut être contraint à travailler habituellement en télétravail

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Les cas de recours exceptionnel et ponctuel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles - notamment de menace d'épidémie (ex : grippe A/H1N1) ou de menace terroriste, ou en cas de force majeure (ex : intempérie) - la mise en oeuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Un tel aménagement décidé et imposé par l'employeur ne nécessitera pas l'accord préalable du salarié et ne constituera pas un motif valable pour le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois (il s'agirait du temps d'activation de la phrase critique du plan d'alerte sanitaire, par exemple). A l'issue du phénomène exceptionnel (ex : pandémie), le salarié retrouve ses fonctions et son poste.

Pour son application à la fonction publique, cette faculté peut faire l'objet d'adaptations par décret pris, sauf disposition particulière, en Conseil d'Etat, après concertation avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique. Ces adaptations assurent des garanties comparables à celles prévues pour les salariés de droit privé compte tenu des spécificités d'organisation du travail dans la fonction publique.

Qui peut recourir au télétravail ?

Le télétravail est possible dans tous les secteurs d'activité, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pour tous les postes de travail dès lors que l'emploi est compatible avec le travail à distance.

Cependant, l'employeur et le salarié doivent être conscients que cette forme de travail ne convient pas à tous :

  • le télétravail requiert un minimum de qualité : organisation, autonomie, assiduité, motivation au fait de travailler seul, etc.
  • le télétravail isole physiquement la personne, ce qui ne doit pas conduire à un sentiment d'exclusion (risque de dépression) ;
  • le télétravailleur ne doit pas se laisser aller ni même se croire en vacances ;
  • l'employeur ne doit pas fournir une charge de travail supplémentaire au télétravailleur en abusant de la situation ;
  • etc.

Les obligations de l'employeur envers le télétravailleur

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu, à l'égard du salarié en télétravail :

  • de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

  • d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

  • d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

  • de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ;

  • de le réintégrer à l'équipe au sein de l'entreprise si le salarié en fait la demande.

© 2012 Net-iris

Pour approfondir ce sujet :

Commentaires et réactions :