Jurisprudence commentée

Une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision de l'employeur n'est pas nécessairement à durée indéterminée

Le 07/04/2009 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 18/03/2009, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que le salarié ne soit convoqué à un entretien préalable au cours duquel il est auditionné sur les faits qui lui sont reprochés. La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire qui n'est pas nécessairement à durée indéterminée.

Analyse de la décision de jurisprudence

En droit du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Une mise à pied peut revêtir deux formes : soit elle est de nature disciplinaire et constitue la sanction prononcée à l'encontre du salarié. Soit elle est de nature conservatoire, dans l'attente de la décision de l'employeur quant à la sanction qui sera envisagée. Quid de la mise à pied conservatoire de 3 jours ? Est-elle par nature forcément constitutive d'une sanction disciplinaire puisqu'elle est limitée dans le temps ?

Estimant avoir été deux fois sanctionné pour les mêmes faits, un salarié licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire de 3 jours, porte l'affaire devant le Conseil des prud'hommes.

Pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied et de diverses indemnités au titre du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge du fond considère qu'une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur, et que dès lors, la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire, si bien que le salarié, licencié pour le même motif que celui retenu pour justifier la mise à pied, a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, ce qui est interdit.

Sous le visa de l'article L1332-3 du Code du travail, la Cour de cassation casse l'arrêt en rappelant que la mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire, qui ne le prive pas de la possibilité, par la suite de licencier le salarié pour les mêmes faits qui l'avait conduit à prononcer la mise à pied.

En effet, lorsque l'employeur a connaissance de faits reprochés au salarié d'une telle importance qu'ils rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 du Code du travail soit respectée. L'employeur qui envisage de licencier le salarié pour les faits reprochés, doit le convoquer à un entretien préalable en lui précisant l'objet de la convocation. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Si comme en l'espèce, les explications fournies par le salarié ne sont pas suffisantes pour remettre en cause la sanction envisagée, celle-ci ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

Dès lors que la procédure est respectée, le licenciement pour faute grave après une mise à pied conservatoire de 3 jours est valable.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 18/03/2009, cassation (07-44185)

Sur le moyen unique :

Vu l'article L122-41, devenu L1332-3 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 28 octobre 1987 par la société Berger en qualité de représentant et dont le contrat avait été repris le 7 juin 1995 par la société Marie Brizard, a été convoqué le 9 décembre 2003 à un entretien préalable fixé au 12 décembre pour un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire de 3 jours ; qu'après vérification de ses explications par l'employeur, il a été licencié le 9 janvier 2004 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied et de diverses indemnités au titre du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce qu'une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur, et que dès lors, la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire, si bien que le salarié, licencié pour le même motif que celui retenu pour justifier la mise à pied, a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits ;

Attendu, cependant, que la mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire ;

D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs : Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 21 mai 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ;
Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

M. Bailly, conseiller faisant fonction de Président

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