Jurisprudence commentée

Le motif disciplinaire de la rupture de la période d'essai impose le respect de la procédure disciplinaire

Le 22/03/2004 par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Selon un Arrêt de rejet de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 10/03/2004, lorsque l'employeur signifie la résiliation du contrat en invoquant un motif disciplinaire, alors il doit respecter la procédure disciplinaire même si la rupture intervient pendant la période d'essai. A défaut, le salarié à droit à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.

Analyse de la décision de jurisprudence

Par principe, pendant la période d'essai le contrat peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans préavis, ni indemnité, ni justificatif. Toutefois, lorsque l'employeur signifie la résiliation du contrat en invoquant un motif disciplinaire, alors il doit respecter la procédure disciplinaire plus contraignante. Dès lors, la fin du contrat qui intervient pour faute au cours de la période d'essai oblige l'employeur à convoquer le salarie à un entretien préalable par application de l'article L122-41 du Code du travail, puis à lui signifier la rupture.
En effet, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
En conséquence, il est plus facile de rompre le contrat pendant la période d'essai en ne justifiant pas cette rupture par une faute du salarié, même si c'est le cas. En effet, la résiliation du contrat sans motif disciplinaire est immédiate dès l'envoie de la lettre par l'employeur sans qu'il soit besoin de convoquer le salarié à un entretien préalable.
En l'espèce, une fonctionnaire avait été détachée pendant 5 ans auprès d'une association à vocation sociale, laquelle l'avait embauché en CDI avec période d'essai de 6 mois. L'association met fin au contrat pendant la période d'essai pour diverses fautes. La salariée a saisi la juridiction prud'homale qui a décidé que la rupture était justifiée pour faute grave mais a condamné l'association à lui payer, entre autres sommes, des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.
La juridiction d'appel comme la Cour de cassation le 10 mars 2004, confirment la décision en rappelant que si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire. Dès lors que "la remise à disposition de la salariée était intervenue pour faute au cours de la période d'essai et que l'employeur ne l'avait pas convoquée à un entretien préalable par application de l'article L122-41 du Code du travail", alors la salariée avait droit à une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 10/03/2004, rejet (01-44750)

Attendu que par arrêté du président du Conseil général du Pas-de-Calais en date du 16 septembre 1994, Mlle X..., fonctionnaire de l'administration territoriale, a été placée, à sa demande, en position de détachement auprès de l'association Accueil et réinsertion sociale de Lille centre maternel HERA pour une durée de 5 ans à compter du 19 septembre 1994 ; que le contrat de travail à durée indéterminée régi par la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 a été établi entre l'association et la salariée prévoyant une période d'essai de 6 mois ; que l'association ayant mis fin au contrat pour diverses fautes par lettre du 16 février 1995, la salariée a saisi la juridiction prud'homale qui a décidé que la rupture était justifiée pour faute grave mais a condamné l'association à lui payer, entre autres sommes, des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire ;

Sur le pourvoi principal et sur le second moyen du pourvoi incident, tels qu'ils figurent en annexe au présent arrêt :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Et sur le premier moyen du pourvoi incident :

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2001) d'avoir condamné l'association à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, alors, selon le moyen :

1) - Que la rupture pour faute survenant au cours de la période d'essai n'est pas soumise à la procédure disciplinaire ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L122-40 et suivants du Code du travail et par refus d'application l'article L122-4 du même Code ;

2) - Qu'en tout état de cause, rompant le contrat pour faute, l'employeur de détachement n'est pas soumis à la procédure disciplinaire ; qu'en estimant le contraire, le juge d'appel a violé par fausse application les articles L122-40 et suivants du Code du travail ;

Mais attendu que si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ;

Et attendu que la cour d'appel qui a relevé que la remise à disposition de la salariée était intervenue pour faute au cours de la période d'essai et qui a constaté que l'employeur ne l'avait pas convoquée à un entretien préalable par application de l'article L122-41 du Code du travail, a légalement justifié sa décision ;

Par ces motifs : Rejette les pourvois principal et incident ;

M. Sargos, Président

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